Týka sa mzdová transparentnosť aj malej firmy? Áno – plat v inzeráte, zákaz otázky na mzdu a ďalšie povinnosti od júna 2026

Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien, často označovaný ako zákon o mzdovej transparentnosti, je účinný od 7. júna 2026 a vzťahuje sa na každého zamestnávateľa – aj na malú firmu s niekoľkými zamestnancami. Od počtu zamestnancov závisí len sprístupnenie kritérií zvyšovania odmeny (od 50 zamestnancov) a správa o odmeňovaní pre ministerstvo práce s nadväzujúcimi povinnosťami vrátane spoločného posúdenia odmeňovania (od 100 zamestnancov). Štruktúru odmeňovania, informáciu o nástupnej odmene pred pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy, zákaz vyžadovať od uchádzača údaj o doterajšej odmene, právo zamestnancov na informácie o odmeňovaní a neplatnosť doložiek o mlčanlivosti o mzde musí dodržiavať každý zamestnávateľ. Advokát JUDr. Milan Ficek vysvetľuje, čo presne musí urobiť firma s 22 zamestnancami, čo jej hrozí a ako nedostatky napraviť.

Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty preberá smernicu (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania. Bol vyhlásený 8. mája 2026 a účinnosť nadobudol 7. júna 2026 (čl. V). Ide o samostatný zákon, na ktorý odkazuje § 119a Zákonníka práce. Ak pri paragrafe nie je uvedený iný predpis, ide o ustanovenie zákona č. 76/2026 Z. z.

Stručne

• Zákon sa vzťahuje na všetkých zamestnávateľov. Z povinností závisí od počtu zamestnancov len sprístupnenie kritérií zvyšovania odmeny (§ 5 ods. 3) a správa o odmeňovaní s nadväzujúcimi povinnosťami vrátane spoločného posúdenia odmeňovania (§ 8, § 9 a § 18 ods. 3 a 4).
• Štruktúru odmeňovania musí mať každá firma. Zamestnávatelia, ktorí vznikli pred 7. 6. 2026, ju mali zaviesť do 31. 7. 2026 (§ 3 a § 18 ods. 1).
• Nástupná odmena pred pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy. Uchádzač musí poznať nástupnú odmenu alebo jej rozpätie ešte pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy (§ 4 ods. 2 a 3); inzerát musí už od 1. 5. 2018 obsahovať sumu základnej zložky mzdy (§ 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z.).
• Otázka „Koľko zarábate teraz?“ na pohovor nepatrí. Zamestnávateľ nesmie od uchádzača vyžadovať informáciu o jeho odmene u súčasného ani predchádzajúcich zamestnávateľov (§ 4 ods. 4); smernica (EÚ) 2023/970, ktorú zákon preberá, zakazuje sa na ňu uchádzača aj pýtať (čl. 5 ods. 2).
• Doložky o mlčanlivosti o mzde sú neplatné (§ 6 ods. 8 zákona č. 76/2026 Z. z. a § 44 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce).
• Sankcie: pokuta inšpektorátu práce až do 100 000 eur (§ 19 ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z.). Zamestnávateľ, ktorý porušil povinnosti podľa § 4, § 5, § 6, § 8 alebo § 9, musí v spore o rovnakú odmenu preukázať, že k diskriminácii nedošlo, aj keď zamestnanec alebo uchádzač súdu neoznámi skutočnosti nasvedčujúce porušeniu – pokiaľ nepreukáže, že porušenie bolo zjavne neúmyselné a menej závažné (§ 12).

Ktoré povinnosti sa týkajú vašej firmy

Pri povinnostiach viazaných na veľkosť rozhoduje priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok (§ 2 ods. 2); v roku 2026 je to teda priemer za rok 2025.

Nábor: mzda v inzeráte a zakázané otázky

Povinnosť uviesť v inzeráte sumu základnej zložky mzdy platí od 1. mája 2018 (§ 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti). Formulácia „mzda dohodou“ ju nespĺňa. Zverejnená suma je pre zamestnávateľa minimom: v pracovnej zmluve nesmie dohodnúť nižšiu základnú zložku mzdy (§ 41 ods. 10 Zákonníka práce).

Zákon č. 76/2026 Z. z. k tomu od 7. júna 2026 pridáva:

• Nástupnú odmenu alebo jej rozpätie určené podľa kritérií štruktúry odmeňovania (§ 3 ods. 1) a informáciu o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje aj ona (§ 4 ods. 2). Odmenou zákon rozumie základnú mzdu aj ďalšie peňažné a vecné plnenia (§ 2 ods. 1 písm. a)), preto by informácia mala zahŕňať aj prémie či iné zložky odmeny, ak ich poskytujete.
• Načasovanie: informáciu musíte poskytnúť tak, aby bolo možné informované a transparentné rokovanie o odmene, a to pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy. Ak informácie obsahuje zverejnený inzerát, povinnosť je splnená (§ 4 ods. 3).
• Rodovo neutrálny inzerát a názov pozície, napríklad „účtovník/účtovníčka“ alebo „skladník (m/ž)“, a výberové konanie vedené bez diskriminácie (§ 4 ods. 1). Zákaz diskriminácie pri prijímaní do zamestnania platil aj predtým (§ 41 ods. 8 Zákonníka práce).

Na pohovore od uchádzača nesmiete vyžadovať najmä:

• informáciu o jeho odmene (mzde vrátane prémií a iných plnení) u súčasného alebo predchádzajúcich zamestnávateľov, a to ani žiadosťou o výplatnú pásku (§ 4 ods. 4 zákona č. 76/2026 Z. z.); smernica (EÚ) 2023/970 zakazuje sa na históriu odmeňovania uchádzača aj pýtať (čl. 5 ods. 2),
• informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, bezúhonnosti (ak ju nevyžaduje osobitný predpis alebo povaha práce) a o politickej, odborovej či náboženskej príslušnosti (§ 41 ods. 6 Zákonníka práce).

Od uchádzača, ktorý už bol zamestnaný, môžete požadovať pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní (§ 41 ods. 5 Zákonníka práce). Opýtať sa na mzdové predstavy uchádzača zákon nezakazuje – zakazuje vyžadovať údaj o doterajšej odmene. Nástupnú odmenu však musíte aj tak určiť podľa kritérií štruktúry odmeňovania; argument „vypýtal si viac“ nemusí v spore o rovnakú odmenu obstáť ako objektívne kritérium. Ak uchádzač doterajšiu mzdu prezradí sám, odporúčame ju pri určovaní nástupnej odmeny nezohľadňovať.

Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti podľa § 41 ods. 5, 6 a 8 Zákonníka práce (napríklad vyžaduje zakázané informácie alebo uchádzača diskriminuje), uchádzač má právo na primeranú peňažnú náhradu (§ 41 ods. 9 Zákonníka práce). Porušenie povinností podľa § 4 zákona č. 76/2026 Z. z. zase v prípadnom spore o rovnakú odmenu presúva dôkazné bremeno na zamestnávateľa, pokiaľ nepreukáže, že porušenie bolo zjavne neúmyselné a menej závažné (§ 12).

Vzorová formulácia do inzerátu

Ak v inzeráte uvediete rozpätie, bezpečné je považovať jeho dolnú hranicu za zverejnenú sumu základnej zložky mzdy – v pracovnej zmluve preto nedohodnite menej (§ 41 ods. 10 Zákonníka práce).

Štruktúra odmeňovania: musí ju mať aj firma s desiatimi ľuďmi

Každý zamestnávateľ je povinný zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá umožňuje posúdiť, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty (§ 3 ods. 1). Hodnota práce sa určuje na základe objektívnych kritérií, ktoré:

• sa priamo ani nepriamo nezakladajú na pohlaví,
• zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory relevantné pre konkrétnu pozíciu, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, najmä sociálne a komunikačné schopnosti,
• sa uplatňujú objektívnym spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii.

Ak u vás pôsobí odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, kritériá s nimi musíte dohodnúť (§ 3 ods. 2). Zamestnávatelia, ktorí vznikli pred 7. júnom 2026, mali štruktúru zaviesť do 31. júla 2026 (§ 18 ods. 1). Uplynutím lehoty povinnosť nezaniká – ak štruktúru ešte nemáte, doplňte ju čo najskôr.

Pre malú firmu odporúčame tento postup:

1. spíšte všetky pracovné pozície,
2. zoskupte pozície s rovnakou prácou alebo prácou rovnakej hodnoty do kategórií zamestnancov – ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, po prerokovaní s nimi (§ 2 ods. 1 písm. h)),
3. ohodnoťte ich podľa kritérií z § 3 ods. 1, napríklad bodovým hodnotením,
4. určte mzdové pásma (rozpätia) pre každú kategóriu,
5. pravidlá spíšte do vnútorného mzdového predpisu.

Mzdové pásma ani samostatný vnútorný mzdový predpis zákon výslovne nepredpisuje. Vyžaduje štruktúru odmeňovania, ktorá umožní posúdiť rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty podľa objektívnych kritérií (§ 3), a sprístupnenie kritérií zamestnancom (§ 5). Pásma a písomný predpis sú praktickým spôsobom, ako tieto povinnosti splniť a preukázať.

Ministerstvo práce malo zverejniť analytické nástroje a metodiky na posudzovanie a porovnávanie hodnoty práce do 30. júna 2026 (§ 14 ods. 4 a § 18 ods. 6); nájdete ich v dokumentoch ministerstva. Ich použitie nie je povinné, ale uľahčí prípravu štruktúry aj jej obhajobu pri kontrole.

Pozor na dve časté mylné predstavy. Výnimka pre firmy s menej ako 50 zamestnancami sa týka len sprístupnenia kritérií zvyšovania odmeny – kritériá, podľa ktorých odmenu a jej úroveň určujete, musíte zamestnancom sprístupniť aj vy (§ 5 ods. 1 a 3). A porovnávaný kolega nemusí pracovať v rovnakom čase: posúdenie sa neobmedzuje na zamestnancov zamestnaných súčasne (napríklad je možné porovnanie s predchodcom na pozícii), a ak porovnateľnú osobu nemožno určiť, posúdenie možno vykonať aj iným spôsobom, najmä porovnaním toho, ako by sa so zamestnancom zaobchádzalo v porovnateľnej situácii (§ 13 ods. 1 písm. b) a ods. 2).

Zákonník práce v § 119a ods. 2 priznáva právo na rovnaké odmeňovanie aj zamestnancom rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Mzdové rozdiely preto musíte vedieť vysvetliť objektívnymi kritériami bez ohľadu na pohlavie porovnávaných zamestnancov.

Informácie pre zamestnancov a koniec mzdového tajomstva

• Právo na informácie: zamestnanec má právo na základe žiadosti získať písomnú informáciu o úrovni svojej odmeny a o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia v kategórii zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty (§ 6 ods. 1). Odpovedať musíte do dvoch mesiacov od podania žiadosti (§ 6 ods. 2), na žiadosť o dodatočné vysvetlenie nepresnej alebo neúplnej informácie do 30 dní (§ 6 ods. 3). Priemery podľa pohlavia poskytnete prvýkrát za rok 2027 (§ 18 ods. 2).
• Malé kategórie: priemer neposkytnete, ak by sa z neho dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca (§ 6 ods. 1 písm. b)); prístup k takým informáciám majú len zástupcovia zamestnancov, inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva (§ 10 ods. 3). Vo firme s 22 zamestnancami pôjde o častú situáciu.
• Každoročné poučenie: raz za rok musíte zamestnancov informovať o ich práve na informácie a o postupe pri jeho uplatnení (§ 6 ods. 5), napríklad e-mailom alebo na intranete. Uschovajte si doklad o odoslaní.
• Koniec mzdového tajomstva: zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť, aby oznámil výšku svojej odmeny inej osobe (§ 6 ods. 6), a zmluvné ustanovenia o mlčanlivosti o vlastnej odmene sú neplatné (§ 6 ods. 8). Rovnaké pravidlá obsahuje Zákonník práce: zamestnávateľ nesmie uložiť povinnosť mlčanlivosti o pracovných a mzdových podmienkach (§ 13 ods. 5), takéto dohody sú neplatné (§ 44 ods. 2 písm. a)) a zamestnanca nemožno postihovať za to, že mlčanlivosť nezachová (§ 13 ods. 8).
• Výnimka: mlčanlivosť môžete vyžadovať o priemerných úrovniach odmien, ktoré zamestnanec dostal podľa § 6 ods. 1 písm. b), nie však pri uplatňovaní práva na rovnakú odmenu (§ 6 ods. 7).

Pracovné zmluvy nemusíte kvôli tomu meniť dodatkami – neplatná doložka zamestnanca nezaväzuje. Odstráňte ju však zo vzorov zmlúv a z vnútorných predpisov, zamestnancom oznámte, že ju neuplatňujete, a nikoho za jej „porušenie“ nesankcionujte. Čo môže zamestnanec od zamestnávateľa žiadať, opisujeme v článku Aké informácie o odmeňovaní môžem od zamestnávateľa žiadať.

Čo sa malej firmy (zatiaľ) netýka: správa o odmeňovaní a spoločné posúdenie

Správu o odmeňovaní mužov a žien poskytujú ministerstvu práce zamestnávatelia s najmenej 250 zamestnancami každoročne a zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami každé tri roky, vždy do 15. apríla (§ 8 ods. 2 a 3). Zamestnávateľ s menej ako 100 zamestnancami ju poskytnúť môže, ale nemusí (§ 8 ods. 4). Prvé správy podajú zamestnávatelia so 150 a viac zamestnancami do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta do 31. decembra 2026 a zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami do 7. júna 2031 za rok 2030 (§ 18 ods. 3 a 4).

Spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov musí vykonať zamestnávateľ povinný poskytovať správu podľa § 8 ods. 2 a 3 (dobrovoľná správa podľa § 8 ods. 4 túto povinnosť nezakladá), ak z nej vyplynie rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, zamestnávateľ ho neodôvodnil objektívnymi kritériami a neodstránil ho do šiestich mesiacov od poskytnutia správy ministerstvu. Posúdenie sa vykoná do dvoch mesiacov od uplynutia tejto lehoty (§ 9 ods. 1 a 2).

Pri raste firmy sledujte priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok (§ 2 ods. 2) – s hranicou 50 a 100 zamestnancov pribúdajú ďalšie povinnosti.

Čo hrozí, ak nič nezmeníte

Najčastejšie omyly

Kontrolný zoznam pre firmu s menej ako 50 zamestnancami

1. Spíšte pracovné pozície a zoskupte ich do kategórií zamestnancov – ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, po prerokovaní s nimi (§ 2 ods. 1 písm. h)).
2. Pripravte písomné kritériá hodnotenia práce (§ 3 ods. 1); ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, dohodnite ich s nimi (§ 3 ods. 2). Praktickým spôsobom, ako povinnosť splniť, sú mzdové pásma pre jednotlivé kategórie a samostatný vnútorný mzdový predpis – zákon ich však výslovne nepredpisuje.
3. Sprístupnite zamestnancom kritériá určovania odmeny a jej úrovne, napríklad na intranete (§ 5 ods. 1 písm. a) a b)).
4. Upravte vzor inzerátu: suma základnej zložky mzdy, nástupná odmena alebo jej rozpätie, rodovo neutrálny názov pozície (§ 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z.; § 4 ods. 1 až 3).
5. Poučte všetkých, ktorí vedú pohovory: žiadne otázky na doterajšiu odmenu, tehotenstvo či rodinné pomery (§ 4 ods. 4; § 41 ods. 6 Zákonníka práce).
6. Odstráňte doložky o mlčanlivosti o mzde zo vzorov zmlúv a z vnútorných predpisov (§ 6 ods. 8; § 44 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce).
7. Raz ročne preukázateľne poučte zamestnancov o práve na informácie o odmeňovaní (§ 6 ods. 5).
8. Nastavte interný postup vybavovania žiadostí – dva mesiace na odpoveď, 30 dní na dodatočné vysvetlenie (§ 6 ods. 2 a 3).
9. Preverte existujúce rozdiely v odmenách: ku každému si zaznamenajte objektívny dôvod, inak rozdiel odstráňte (§ 1 ods. 3; § 11).

Súvisiace otázky

Môžem sa uchádzača opýtať na jeho mzdové predstavy?

Áno. Zákon zakazuje vyžadovať informáciu o odmene u súčasného alebo predchádzajúcich zamestnávateľov (§ 4 ods. 4 zákona č. 76/2026 Z. z.), nie otázku na očakávania uchádzača. Nástupnú odmenu alebo jej rozpätie mu však musíte oznámiť pred pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy a určiť ju podľa kritérií vašej štruktúry odmeňovania (§ 4 ods. 2 písm. a) a ods. 3, § 3 ods. 1).

Stačí v inzeráte uviesť rozpätie mzdy?

Rozpätie nástupnej odmeny zákon č. 76/2026 Z. z. výslovne pripúšťa a informačná povinnosť je splnená, ak ho obsahuje zverejnený inzerát (§ 4 ods. 2 a 3). Inzerát musí zároveň obsahovať sumu základnej zložky mzdy (§ 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z.). Bezpečné je chápať dolnú hranicu rozpätia ako zverejnenú sumu, pod ktorú v zmluve nemôžete ísť (§ 41 ods. 10 Zákonníka práce).

Vzťahuje sa zákon aj na ľudí na dohodu?

Áno. Zákon upravuje rovnaké odmeňovanie v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch (§ 1 ods. 1) a za odmenu výslovne považuje aj odmenu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§ 2 ods. 1 písm. a) prvý bod).

Ako sa počíta počet zamestnancov?

Rozhoduje priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok (§ 2 ods. 2). Pre povinnosti v roku 2026 je to priemer za rok 2025.

Čo ak sme štruktúru odmeňovania do 31. júla 2026 nezaviedli?

Povinnosť trvá ďalej a inšpektorát práce môže porušenie sankcionovať pokutou až do 100 000 eur (§ 19 ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z.). Bez štruktúry navyše ťažko splníte povinnosti podľa § 4 a § 5 – nástupnú odmenu nemáte podľa čoho určiť a kritériá nemáte čo sprístupniť – a ich porušenie presúva dôkazné bremeno v spore na vás (§ 12). Štruktúru preto doplňte čo najskôr.

Môžu si zamestnanci medzi sebou porovnávať mzdy?

Áno. Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť, aby oznámil výšku svojej odmeny inej osobe, a doložky o mlčanlivosti o vlastnej mzde sú neplatné (§ 6 ods. 6 a 8 zákona č. 76/2026 Z. z.; § 44 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce). Čo môže zamestnanec od zamestnávateľa žiadať, opisujeme v článku o práve na informácie o odmeňovaní.

Je každý rozdiel v mzde medzi kolegami nezákonný?

Nie. Rozdielne odmeňovanie nie je porušením práva na rovnakú odmenu, ak je odôvodnené objektívnymi kritériami, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii (§ 1 ods. 3); dôvod však musí zamestnávateľ vedieť preukázať. Právo na rovnaké odmeňovanie majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia (§ 119a ods. 2 Zákonníka práce). Ako je to pri pohyblivej mzde a bonusoch, rozoberáme v článku o bonusoch a variabilnej mzde.

Kto kontroluje dodržiavanie zákona?

Predovšetkým inšpektoráty práce. Dozor nad zákonom č. 76/2026 Z. z. aj nad povinnosťou uvádzať mzdu v inzerátoch im zveruje § 2 ods. 1 písm. a) ôsmy a deviaty bod zákona č. 125/2006 Z. z. Za inzerát bez sumy základnej zložky mzdy môže pokutu uložiť aj úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (§ 68a zákona č. 5/2004 Z. z.), nie však, ak už za to isté porušenie pokutu uložil iný kontrolný orgán (§ 68a ods. 4). Pokutu za neposkytnutie správy o odmeňovaní ukladá ministerstvo práce (§ 16 zákona č. 76/2026 Z. z.).

Ako vám môžeme pomôcť

Advokátska kancelária Ficek & Partners pripraví pre vašu firmu štruktúru odmeňovania a kritériá hodnotenia pracovných pozícií, zreviduje vzory pracovných zmlúv, inzerátov a vnútorných predpisov, vyškolí ľudí, ktorí vedú pohovory, a zastúpi vás pri kontrole inšpektorátu práce aj v spore o rovnakú odmenu. Konzultáciu si môžete dohodnúť online na ficek.sk/dohodnut-termin-konzultacie alebo nám napíšte na office@ficek.sk.

JUDr. Milan Ficek, advokát
Ficek & Partners, Žilinská 14, 811 05 Bratislava
office@ficek.sk

Právny stav ku dňu 25. 10. 2026. Článok vychádza z: zákona č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov, zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce, zákona č. 365/2004 Z. z. (antidiskriminačný zákon), smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania a metodických materiálov Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Článok má informatívny charakter a nenahrádza právne poradenstvo v konkrétnej veci.