Ako viesť interné vyšetrovanie a whistleblowing vo firme v súlade so zákonom a GDPR?

Interné vyšetrovanie zamestnanca je zákonné vtedy, ak má firma vopred nastavené, kto ho vedie a s akým mandátom, ak rešpektuje prezumpciu neviny a právo dotknutého vyjadriť sa a ak pri prístupe k e-mailom a zariadeniam dodrží § 13 ods. 4 Zákonníka práce a GDPR. Zamestnávateľ s najmenej 50 zamestnancami má podľa zákona č. 54/2019 Z. z. povinnosť mať vnútorný systém preverovania oznámení: zodpovednú osobu, vnútorný predpis, potvrdenie prijatia do 7 dní, preverenie do 90 dní a evidenciu vedenú 3 roky. Oznamovateľ je chránený pred odvetnými opatreniami a voči chránenému oznamovateľovi možno urobiť pracovnoprávny úkon len so súhlasom Úradu na ochranu oznamovateľov.

Odpoveď v skratke

• Vnútorný systém je povinný od 50 zamestnancov. Zamestnávateľ s najmenej 50 zamestnancami (a niektoré subjekty bez ohľadu na počet) musí mať zodpovednú osobu a vnútorný predpis (§ 10 zákona č. 54/2019 Z. z.).
• Lehoty sú pevné. Prijatie oznámenia treba potvrdiť do 7 dní, preveriť ho a oznámiť výsledok do 90 dní od potvrdenia. Predĺženie o ďalších 30 dní bolo novelou č. 189/2023 Z. z. zrušené.
• Evidencia 3 roky. Evidencia oznámení sa uchováva tri roky od doručenia (§ 11).
• Odvetné opatrenie je zakázané a drahé. Fyzickej osobe hrozí pokuta do 6 000 € (opakovane do 12 000 €), zamestnávateľovi podľa okolností až do 100 000 € (§ 18 a § 19).
• Prístup k e-mailom nie je automatický. Kontrola pracovnej pošty je prípustná len pri vážnom dôvode, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov a po informovaní zamestnancov (§ 13 ods. 4 ZP), v rozsahu primeranom účelu podľa GDPR.
• Pracovnoprávne lehoty bežia od zistenia dôvodu. Výpoveď pre porušenie disciplíny alebo okamžité skončenie treba dať do 2 mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel, najneskôr do 1 roka od jeho vzniku (§ 63 ods. 4, § 68 ods. 2 ZP).

Koho sa téma týka a prečo je dôležitá

Téma sa týka firiem s 50 a viac zamestnancami, ktoré musia mať vnútorný systém preverovania oznámení, a všetkých zamestnávateľov, ktorí riešia podozrenie z podvodu, konfliktu záujmov, závažného porušenia disciplíny, šikany alebo sexuálneho obťažovania.

Finančný dopad zlého postupu má tri roviny: sankcie podľa zákona o ochrane oznamovateľov a GDPR, neplatnosť skončenia pracovného pomeru s náhradou mzdy za obdobie sporu (pri manažérskych mzdách desiatky až stovky tisíc eur) a dôkaznú rovinu, keď súd nezákonne získaný dôkaz odmietne a firma zostane s podozrením, ktoré nevie preukázať. Nečinnosť pritom nie je bezpečná voľba: odložený podnet znamená pokutu podľa zákona o ochrane oznamovateľov a pri obťažovaní žalobu s obráteným dôkazným bremenom.

Kedy musí mať firma vnútorný systém preverovania oznámení a čo musí obsahovať?

Zákon č. 54/2019 Z. z., ktorý transponuje smernicu (EÚ) 2019/1937, ukladá v § 10 povinnosť mať vnútorný systém preverovania oznámení zamestnávateľovi s najmenej 50 zamestnancami, orgánu verejnej moci s najmenej 5 zamestnancami a bez ohľadu na počet zamestnancov aj subjektom v oblasti finančných služieb, bezpečnosti dopravy a životného prostredia. Jadrom systému je zodpovedná osoba s nezávislým postavením, ktorá oznámenia prijíma a preveruje. Zamestnávateľ s menej ako 250 zamestnancami môže preverovanie zmluvne zveriť externej osobe; u väčších ho musí zabezpečovať vlastná zodpovedná osoba.

Vnútorný predpis podľa § 10 ods. 9 musí upraviť podávanie a preverovanie oznámení, oprávnenia zodpovednej osoby, mlčanlivosť o totožnosti, evidenciu, oboznamovanie oznamovateľa s výsledkom, spracúvanie osobných údajov, opatrenia na odstránenie nedostatkov a opatrenia proti bráneniu v oznamovaní. Označenie zodpovednej osoby a spôsoby podávania oznámení musia byť prístupné aj externým osobám, keďže oznamovateľmi sú od 1. 7. 2023 aj dodávatelia, uchádzači či členovia orgánov.

Ako má prebiehať interné vyšetrovanie zamestnanca krok za krokom?

Odporúčaný postup interného vyšetrovania zamestnanca:

1. Prijatie a triáž. Zodpovedná osoba podnet zaeviduje a posúdi, či ide o oznámenie podľa zákona č. 54/2019 Z. z., sťažnosť podľa Zákonníka práce alebo podozrenie z diskriminácie. Aj anonymný podnet sa preveruje.
2. Písomný mandát. Štatutárny orgán alebo compliance výbor určí, kto vyšetrovanie vedie, aký je rozsah, komu sa reportuje a kto rozhoduje. Ak je podozrivým člen vedenia, mandát dáva orgán, ktorý mu nie je podriadený.
3. Konflikt záujmov. Z tímu sa vylúči každý, kto je s podozrivým alebo oznamovateľom v nadriadenom, príbuzenskom alebo inom blízkom vzťahu.
4. Zabezpečenie dôkazov (legal hold). IT pozastaví automatické mazanie relevantných e-mailov, logov a dokumentov a vytvorí forenznú kópiu s dokumentovaným reťazcom nakladania; obsah sa číta až po posúdení podmienok § 13 ods. 4 ZP a GDPR.
5. Výsluchy a zápisnice. Najskôr svedkovia a oznamovateľ, na záver dotknutý zamestnanec, ktorý musí dostať možnosť vyjadriť sa ku všetkým zisteniam a môže si prizvať zástupcu. O každom rozhovore sa spíše zápisnica (dátum, prítomní, otázky, odpovede), ktorú vypočúvaný podpíše alebo sa zaznamená odmietnutie podpisu. Platí prezumpcia neviny, mlčanlivosť a prístup k spisu len pre členov tímu; vyšetrovanie sa obmedzí na skutočnosti relevantné pre podnet.
6. Záverečná správa a rozhodnutie. Správa obsahuje zistenia, dôkazy, právne posúdenie a odporúčanie; rozhoduje osoba s mandátom, nie vyšetrovací tím. Oznamovateľ dostane výsledok do 90 dní, dotknutý zamestnanec sa dozvie záver a opatrenie.

Kedy môže zamestnávateľ kontrolovať e-maily a zariadenia zamestnanca?

Podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe svojej činnosti narúšať súkromie zamestnanca tým, že ho monitoruje, zaznamenáva hovory alebo kontroluje pracovnú e-mailovú poštu bez predchádzajúceho upozornenia. Ak zavádza kontrolný mechanizmus, musí so zástupcami zamestnancov prerokovať rozsah, spôsob a dobu kontroly a informovať o tom zamestnancov. Ak takýto mechanizmus vo firme neexistuje, nemožno ho zaviesť dodatočne kvôli jednému podozreniu. Kde zástupcovia zamestnancov nepôsobia, zamestnávateľ koná samostatne (§ 12 ods. 2 ZP), informačná povinnosť však ostáva.

Z pohľadu GDPR je právnym základom spravidla oprávnený záujem zamestnávateľa podľa čl. 6 ods. 1 písm. f) (ochrana majetku, obrana právnych nárokov), pri preverovaní oznámení aj plnenie zákonnej povinnosti podľa čl. 6 ods. 1 písm. c). Oprávnený záujem vyžaduje písomný test proporcionality: existuje menej invazívny spôsob, je kontrola cielená na obdobie, adresátov a kľúčové slová, sú súkromné správy vylúčené? Platí zásada minimalizácie (čl. 5 ods. 1 písm. c)) a informačná povinnosť (čl. 13 a 14). Dotknutá osoba má právo na prístup k údajom podľa čl. 15, to však možno obmedziť v rozsahu, v akom by ohrozilo práva iných, najmä totožnosť oznamovateľa a svedkov. K súkromnému telefónu alebo účtu zamestnanca zamestnávateľ bez jeho súhlasu prístup nemá.

Európsky súd pre ľudské práva vo veci Bărbulescu proti Rumunsku (rozsudok veľkej komory z 5. 9. 2017, sťažnosť č. 61496/08) sformuloval test: predchádzajúce informovanie zamestnanca, rozsah monitorovania a miera zásahu, legitímny dôvod, dostupnosť menej invazívnych opatrení, dôsledky pre zamestnanca a záruky. Firma, ktorá si na tieto otázky vie písomne odpovedať pred otvorením schránky, má dôkaz, ktorý obstojí.

Ako riešiť sťažnosť zamestnanca, šikanu a sexuálne obťažovanie?

Zákonník práce v § 13 priznáva zamestnancovi právo podať sťažnosť, ak sa domnieva, že boli porušené zásady rovnakého zaobchádzania, ochrany súkromia alebo iné pravidlá podľa tohto ustanovenia; zamestnávateľ je povinný bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu a upustiť od protiprávneho konania. Zamestnanec nesmie byť za sťažnosť postihovaný a môže sa obrátiť na súd; aj sťažnosť mimo režimu zákona č. 54/2019 Z. z. preto musí mať písomnú stopu a odpoveď.

Pri šikane (mobbingu) a sexuálnom obťažovaní sa uplatňuje antidiskriminačný zákon č. 365/2004 Z. z. Obťažovanie je podľa § 2a nežiaduce správanie, ktorého úmyslom alebo následkom je zníženie dôstojnosti alebo vytvorenie zastrašujúceho, nepriateľského či ponižujúceho prostredia; sexuálne obťažovanie je správanie sexuálnej povahy s rovnakým následkom. V súdnom spore podľa § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona stačí, aby zamestnanec preukázal skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať na porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, a zamestnávateľ musí preukázať, že zásadu neporušil. Riadne vedené vyšetrovanie s dokumentovanými výsluchmi je jediný spôsob, ako toto dôkazné bremeno uniesť. Mobbing bez diskriminačného dôvodu sa posudzuje podľa pravidiel o dobrých mravoch (§ 13 ods. 3 ZP) a ochrany osobnosti; povinnosť sťažnosť preveriť to nemení.

Ako nadviazať na vyšetrovanie skončením pracovného pomeru alebo trestným oznámením?

Ak vyšetrovanie potvrdí závažné porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ môže dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP alebo okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP. Obidva úkony podliehajú subjektívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel, a objektívnej lehote 1 roka odo dňa, keď dôvod vznikol (§ 63 ods. 4, § 68 ods. 2 ZP). Ak sa konanie zamestnanca v tejto lehote stane predmetom konania iného orgánu, napríklad polície, možno úkon urobiť ešte do dvoch mesiacov od zistenia výsledku tohto konania (§ 63 ods. 5 ZP). Súdna prax za „dozvedenie sa“ považuje získanie dostatočne konkrétnej vedomosti o porušení, nie nejasný podnet. Interné vyšetrovanie lehotu nezastavuje, jeho dokumentácia však preukazuje, kedy sa firma o rozhodujúcich skutočnostiach reálne dozvedela.

Výpoveď aj okamžité skončenie treba vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov podľa § 74 ZP, inak sú neplatné. Ak je dotknutý zamestnanec chráneným oznamovateľom, je potrebný súhlas Úradu na ochranu oznamovateľov (§ 7). Ak je podozrivým zamestnanec, ktorý sám podal oznámenie, každý krok voči nemu bude posudzovaný ako možné odvetné opatrenie.

Ak zistenia nasvedčujú trestnému činu, firma by mala zvážiť trestné oznámenie; pri niektorých závažných trestných činoch existuje oznamovacia povinnosť podľa § 340 a § 341 Trestného zákona. Dôkazy sa odovzdávajú s protokolom o ich zabezpečení.

Typické chyby a ich následky

Príklad z praxe

Obchodno-logistická spoločnosť s približne 300 zamestnancami dostala anonymné oznámenie, že vedúci skladu zadáva prepravné zákazky firme príbuzného za nadhodnotené ceny. Zodpovedná osoba podnet zaevidovala, compliance výbor vydal písomný mandát internému právnikovi a externému advokátovi a IT zabezpečilo kópiu schránky a logov. Keďže firma mala prerokovaný a oznámený kontrolný mechanizmus, tím po teste proporcionality vyhľadal len komunikáciu s konkrétnym dodávateľom za 18 mesiacov. Po výsluchoch troch svedkov bol vypočutý aj vedúci skladu, ktorý sa mohol vyjadriť k dokumentom. Záverečná správa potvrdila konflikt záujmov; spoločnosť skončila pracovný pomer okamžite v lehote dvoch mesiacov, po prerokovaní so zamestnaneckou radou, a podala trestné oznámenie. Anonymný oznamovateľ dostal cez zabezpečenú schránku informáciu o výsledku v 90-dňovej lehote.

Naopak výrobná spoločnosť so 450 zamestnancami vybavila sťažnosť zamestnankyne na sexuálne obťažovanie neformálnym rozhovorom bez zápisnice a o dva mesiace neskôr ju pri reorganizácii zaradila medzi nadbytočných. Zamestnankyňa podala antidiskriminačnú žalobu a napadla výpoveď; spoločnosť nevedela preukázať, že sťažnosť preverila ani že výber nesúvisel so sťažnosťou, a spor skončil zmierom s náhradou presahujúcou jej ročný plat.

Kedy sa obrátiť na advokáta

• Podozrenie smeruje voči členovi štatutárneho orgánu, vrcholovému manažérovi alebo osobe, ktorá by inak vyšetrovanie riadila.
• Vyšetrovanie vyžaduje prístup k e-mailom alebo zariadeniam a nie ste si istí kontrolným mechanizmom a právnym základom podľa GDPR.
• Dotknutý zamestnanec alebo oznamovateľ je chráneným oznamovateľom, členom odborového orgánu alebo inak osobitne chránenou osobou a plánujete voči nemu pracovnoprávny úkon.
• Chcete, aby výstupy vyšetrovania boli chránené advokátskou mlčanlivosťou.

Súvisiace články zo série

Ak sa vyšetrovanie týka manažéra alebo kľúčového zamestnanca, nadväzuje naň článok Ako skončiť pracovný pomer s manažérom alebo kľúčovým zamestnancom bez súdneho sporu?. Otázky kontroly zamestnancov pracujúcich z domu a zo zahraničia rieši článok Ako nastaviť home office a prácu zo zahraničia bez právnych a daňových rizík?. Ako zapracovať whistleblowing a interné vyšetrovanie do celkového systému smerníc a ročného auditu, vysvetľuje článok Ako nastaviť compliance pracovného práva vo veľkej firme: ročný audit, smernice a krízový plán.

Často kladené otázky

Musí mať firma s 50 zamestnancami vnútorný systém whistleblowingu?

Áno. Podľa § 10 zákona č. 54/2019 Z. z. má povinnosť mať vnútorný systém preverovania oznámení každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov, a bez ohľadu na počet zamestnancov aj subjekty v oblasti finančných služieb, bezpečnosti dopravy a životného prostredia.

Aké sú lehoty na vybavenie oznámenia podľa zákona o ochrane oznamovateľov?

Prijatie oznámenia treba potvrdiť do 7 dní. Oznámenie treba preveriť a oznámiť výsledok do 90 dní od potvrdenia prijatia. Od 1. 7. 2023 už nie je možné lehotu predĺžiť o ďalších 30 dní.

Môže zamestnávateľ pri internom vyšetrovaní čítať e-maily zamestnanca?

Len ak má vopred zavedený kontrolný mechanizmus podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce (vážny dôvod, prerokovanie so zástupcami zamestnancov, informovanie zamestnancov) a kontrola obstojí v teste proporcionality podľa GDPR; musí byť cielená a súkromná korešpondencia vylúčená.

Čo je odvetné opatrenie a aká je zaň pokuta?

Odvetným opatrením je konanie alebo opomenutie v súvislosti s pracovnoprávnym vzťahom vyvolané oznámením, ktoré oznamovateľovi spôsobilo alebo môže spôsobiť neopodstatnenú ujmu (výpoveď, preradenie, zníženie mzdy, zastrašovanie). Fyzickej osobe hrozí pokuta do 6 000 €, pri opakovaní do 12 000 €, zamestnávateľovi podľa § 19 až do 100 000 €.

Dokedy môže zamestnávateľ dať výpoveď po zistení porušenia disciplíny?

Do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel, a najneskôr do jedného roka odo dňa, keď dôvod vznikol (§ 63 ods. 4 ZP). Rovnaké lehoty platia pre okamžité skončenie (§ 68 ods. 2 ZP). Ak vec rieši iný orgán, lehota beží znovu dva mesiace od doručenia informácie o výsledku jeho konania.

Má dotknutý zamestnanec právo vidieť celý vyšetrovací spis?

Má právo vyjadriť sa k zisteniam a podľa čl. 15 GDPR právo na prístup k svojim osobným údajom. To však nezahŕňa totožnosť oznamovateľa ani údaje svedkov, ak by ich sprístupnenie ohrozilo práva iných; v praxi sa poskytuje anonymizované zhrnutie.

Kontrolný zoznam

1. Máme vymenovanú zodpovednú osobu s nezávislým postavením a je jej označenie a spôsob podávania oznámení zverejnené aj pre externé osoby?
2. Obsahuje vnútorný predpis všetky náležitosti podľa § 10 ods. 9 zákona č. 54/2019 Z. z. vrátane spracúvania osobných údajov?
3. Vedieme evidenciu oznámení s predpísanými údajmi a uchovávame ju tri roky?
4. Sledujeme lehoty 7 dní na potvrdenie a 90 dní na preverenie a oznámenie výsledku?
5. Máme písomný postup interného vyšetrovania: mandát, zloženie tímu, vylúčenie konfliktu záujmov, šablónu zápisnice a záverečnej správy?
6. Je kontrolný mechanizmus podľa § 13 ods. 4 ZP prerokovaný so zástupcami zamestnancov a oznámený zamestnancom?
7. Máme test oprávneného záujmu a informačnú povinnosť podľa čl. 13 GDPR pre spracúvanie údajov pri vyšetrovaní?
8. Má dotknutý zamestnanec vždy možnosť vyjadriť sa pred prijatím záveru?
9. Overujeme pred pracovnoprávnym úkonom, či dotknutá osoba nie je chráneným oznamovateľom?

Ako vám vieme pomôcť

• Audit vnútorného systému preverovania oznámení a jeho zosúladenie so zákonom č. 54/2019 Z. z. a smernicou (EÚ) 2019/1937.
• Príprava smernice o internom vyšetrovaní, šablón mandátu, zápisníc a záverečnej správy a kontrolného mechanizmu podľa § 13 ods. 4 ZP vrátane prerokovania so zástupcami zamestnancov.
• Vedenie alebo dohľad nad konkrétnym interným vyšetrovaním vrátane výsluchov a posúdenia dôkazov pod ochranou advokátskej mlčanlivosti.
• Príprava výpovede alebo okamžitého skončenia, žiadosti o súhlas úradu a trestného oznámenia.
• Zastupovanie pri kontrole úradov a v pracovnoprávnych sporoch.

autor: JUDr. Milan Ficek, advokát – špecializácia pracovné právo

Právny stav k 31. augustu 2026.

Zdroje a odkazy na právne predpisy

• Zákon č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti – § 2, § 3, § 7, § 10, § 11, § 12, § 18 a § 19.
• Zákon č. 189/2023 Z. z., ktorým sa mení zákon o ochrane oznamovateľov (účinnosť od 1. 7. 2023).
• Smernica (EÚ) 2019/1937 o ochrane osôb, ktoré nahlasujú porušenia práva Únie – čl. 8, 9 a 19.
• Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce – § 12 ods. 2, § 13, § 63 ods. 1 písm. e), ods. 4 a 5, § 68, § 74.
• Zákon č. 365/2004 Z. z. antidiskriminačný zákon – § 2a (obťažovanie, sexuálne obťažovanie), § 11 ods. 2 (dôkazné bremeno).
• Nariadenie (EÚ) 2016/679 (GDPR) – čl. 5 ods. 1 písm. c), čl. 6 ods. 1 písm. c) a f), čl. 13, čl. 14, čl. 15.
• Zákon č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov.
• Zákon č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon – § 340 a § 341 (neoznámenie a neprekazenie trestného činu).
• ESĽP, Bărbulescu proti Rumunsku, rozsudok veľkej komory z 5. 9. 2017, sťažnosť č. 61496/08 – kritériá prípustnosti monitorovania komunikácie zamestnanca.