Ako skončiť pracovný pomer s manažérom alebo kľúčovým zamestnancom bez súdneho sporu?

Skončenie pracovného pomeru s manažérom alebo kľúčovým zamestnancom sa dá zvládnuť bez súdneho sporu najmä dohodou o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce, spojenou s odstupným a jasne dohodnutými podmienkami odchodu. Výpoveď a okamžité skončenie sú jednostranné úkony, ktoré musia splniť zákonný dôvod, ponukovú povinnosť, prerokovanie so zástupcami zamestnancov, riadne doručenie a lehoty – každá chyba otvára cestu k žalobe o neplatnosť a k náhrade mzdy až za 36 mesiacov. Pri štatutárovi (konateľovi, členovi predstavenstva) sa postupuje podľa Obchodného zákonníka a zmluvy o výkone funkcie, nie podľa Zákonníka práce. K dobre zvládnutému odchodu patrí aj ochrana dát, vyrovnanie bonusov, rozhodnutie o konkurenčnej doložke a jednotná komunikácia.

Odpoveď v skratke

• Najprv určte, koho „prepúšťate“. Konateľ alebo člen predstavenstva vykonáva funkciu podľa Obchodného zákonníka (§ 66 ods. 3), nie v pracovnom pomere; vedúci zamestnanec má pracovnú zmluvu a chráni ho Zákonník práce. Pri súbehu riešte každý vzťah samostatne.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru (§ 60 ZP) je najbezpečnejšia. Nepotrebuje výpovedný dôvod a vyrovná všetko naraz: odstupné, bonusy, mlčanlivosť, odovzdanie agendy, referencie a vyhlásenie o neexistencii ďalších nárokov.
• Výpoveď (§ 61 až § 63 ZP) je viazaná na zákonné dôvody, výpovednú dobu podľa § 62, spravidla na ponukovú povinnosť (§ 63 ods. 2) a na prerokovanie so zástupcami zamestnancov (§ 74) – bez prerokovania je neplatná.
• Okamžité skončenie (§ 68 ZP) je možné len pri závažnom porušení pracovnej disciplíny alebo právoplatnom odsúdení za úmyselný trestný čin, do dvoch mesiacov od zistenia dôvodu a najneskôr do jedného roka od jeho vzniku (§ 68 ods. 2).
• Riziko neplatnosti stojí najviac: žalobu možno podať do dvoch mesiacov od dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 77 ZP); pri úspechu patrí zamestnancovi náhrada mzdy, ktorú súd môže nad 12 mesiacov znížiť, najviac za 36 mesiacov (§ 79 ods. 2 ZP).
• Konkurenčná doložka (§ 83a ZP) platí najviac jeden rok, musí byť v pracovnej zmluve a zamestnávateľ za ňu platí najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac. Rozhodnite ešte pred skončením, či ju využijete alebo od nej odstúpite.
• Odchod plánujte ako projekt: prístupy, zariadenia, odovzdanie zákazníkov, bonusy, garden leave, doručenie do vlastných rúk (§ 38 ZP) a komunikácia.

Koho sa téma týka a prečo je dôležitá

Téma sa týka každej strednej a veľkej spoločnosti, ktorá potrebuje skončiť spoluprácu s členom vedenia, riaditeľom divízie alebo kľúčovým špecialistom, ktorého odchod má vplyv na obrat, zákazníkov alebo know-how – typicky po zmene vlastníka, zlúčení firiem, pri strate dôvery, neplnení cieľov alebo po zistení porušenia interných pravidiel.

Finančný dopad je pri manažéroch výrazne vyšší než pri bežných zamestnancoch: náhrada mzdy pri neplatnom skončení sa počíta z vysokého priemerného zárobku a môže dosiahnuť násobky ročného platu, k tomu sa pridávajú spory o bonusy a konkurenčnú doložku. Prevádzkovým rizikom je odliv zákazníkov, tímu a únik obchodného tajomstva. Manažéri majú zároveň prostriedky na advokáta a vedia, kde firma urobila chybu. Preto sa u nich oplatí investovať do prípravy a spravidla aj do dohody, ktorá nahradí neistotu sporu vyčíslenou sumou.

Kto je štatutár a kto vedúci zamestnanec – a prečo na tom záleží?

Štatutárny orgán (konateľ s. r. o., člen predstavenstva a. s.) vykonáva funkciu na základe zmluvy o výkone funkcie; ak nebola uzavretá, vzťah sa spravuje primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve (§ 66 ods. 3 Obchodného zákonníka). Nejde o pracovný pomer – štatutár nemá zo zákona výpovednú dobu ani odstupné, odvoláva ho príslušný orgán spoločnosti a jeho nároky pri odvolaní vyplývajú výlučne zo zmluvy o výkone funkcie. Súdna prax dlhodobo vychádza z toho, že samotný výkon funkcie štatutára nemožno platne dohodnúť ako predmet pracovnej zmluvy.

Vedúci zamestnanec (riaditeľ divízie, finančný riaditeľ bez členstva v štatutárnom orgáne, vedúci závodu) je v pracovnom pomere a chráni ho Zákonník práce. Pri vedúcich zamestnancoch v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu možno podľa § 42 ods. 2 ZP dohodnúť vymenovanie ako predpoklad výkonu funkcie a takého zamestnanca možno z funkcie odvolať. Odvolaním sa však pracovný pomer nekončí – vzniká iba výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 ZP (zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2) a zamestnávateľ musí dať riadnu výpoveď s výpovednou dobou, ponukovou povinnosťou a prerokovaním so zástupcami zamestnancov, alebo sa dohodnúť. Ak vymenovanie v pracovnej zmluve dohodnuté nebolo, „odvolanie z funkcie“ nemá pracovnoprávny účinok.

Súbeh funkcií (konateľ je súčasne zamestnancom na inej pozícii) vyžaduje ukončiť oba vzťahy samostatne – funkciu štatutára odvolaním podľa obchodného práva a pracovný pomer dohodou alebo výpoveďou podľa Zákonníka práce. Ak pracovná zmluva len zdvojuje výkon funkcie štatutára, hrozí jej neplatnosť s dôsledkami pre mzdu, odvody aj odstupné.

Aké možnosti skončenia má zamestnávateľ a ktorá je najbezpečnejšia?

Ponuková povinnosť podľa § 63 ods. 2 ZP znamená, že zamestnávateľ musí pred výpoveďou z organizačných dôvodov alebo po odvolaní z funkcie ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú voľnú prácu v mieste výkonu práce, ak takú má; neplatí pri výpovedi pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, menej závažné porušenie disciplíny a z dôvodov na okamžité skončenie. Argument „pre bývalého riaditeľa nemáme vhodnú pozíciu“ neobstojí, ak firma v tom čase obsadzuje iné voľné miesta.

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov podľa § 74 ZP je podmienkou platnosti výpovede aj okamžitého skončenia. Zástupcovia majú na prerokovanie výpovede sedem pracovných dní a okamžitého skončenia dva pracovné dni od doručenia písomnej žiadosti; po márnom uplynutí lehoty sa prerokovanie považuje za uskutočnené. Ak zástupcovia nepôsobia, povinnosť nevzniká.

Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Ak zamestnanec počas nej nezotrvá, môže zamestnávateľ požadovať peňažnú náhradu najviac v sume súčinu priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby – len ak to bolo písomne dohodnuté v pracovnej zmluve (§ 62 ods. 8 ZP).

Čo má obsahovať dohoda o skončení pracovného pomeru s manažérom?

Dobrá dohoda o skončení pracovného pomeru s manažérom uzavrie všetky otvorené otázky naraz. Odporúčaný obsah:

1. Deň skončenia a režim do tohto dňa – práca, dovolenka alebo uvoľnenie z výkonu práce (garden leave).
2. Odstupné. Zákonné odstupné podľa § 76 ods. 2 ZP patrí len pri dohode z organizačných alebo zdravotných dôvodov (od jednonásobku priemerného mesačného zárobku pri pracovnom pomere kratšom ako dva roky po päťnásobok nad dvadsať rokov). Pri dohode z iných dôvodov zákonné odstupné nepatrí, zmluvné odstupné je však bežné a je „cenou“ za právnu istotu.
3. Finančné vyrovnanie – mzda do dňa skončenia, náhrada za nevyčerpanú dovolenku, bonusy, pôžičky, služobné auto a benefity, s konkrétnymi sumami alebo mechanizmom výpočtu a termínmi.
4. Odovzdanie agendy, zariadení a dát – protokol o odovzdaní zariadení a hesiel, potvrdenie, že si zamestnanec neponechal kópie firemných dát, zoznam rozpracovaných obchodných prípadov s určením, kto ich preberá.
5. Mlčanlivosť o obchodnom tajomstve a o podmienkach dohody. Mlčanlivosť o výške mzdy uložiť nemožno – zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní takéto doložky zakazuje.
6. Konkurenčná doložka – potvrdenie, či trvá, na aké obdobie a s akou náhradou, alebo dohoda o jej zrušení.
7. Referencie a komunikácia – text pracovného posudku, spoločné znenie oznámenia pre tím a zákazníkov, záväzok nevyjadrovať sa negatívne o druhej strane.
8. Vyhlásenie o vyrovnaní nárokov – že strany po splnení dohody nemajú voči sebe z pracovného pomeru ďalšie nároky, s výnimkou tých, ktorých sa zo zákona nemožno vopred vzdať.
9. Dobrovoľnosť a čas na rozmyslenie. Návrh odovzdajte vopred, umožnite konzultáciu s advokátom a nepodmieňujte podpis hrozbou okamžitého skončenia – dohoda podpísaná „na mieste pod tlakom“ je najčastejším argumentom v spore o jej neplatnosť.

Ako chrániť dáta, obchodné tajomstvo a bonusy pri odchode manažéra?

Prístupy a zariadenia. Ochrana dát začína pred oznámením rozhodnutia. Pripravte s IT zoznam všetkých prístupov (e-mail, CRM, ERP, cloud, bankovníctvo) a plán ich obmedzenia – pri dohode ku dňu uvoľnenia z práce, pri okamžitom skončení v okamihu doručenia. Kontrola odovzdaných zariadení musí rešpektovať § 13 ods. 4 ZP a GDPR – súkromnú korešpondenciu neotvárajte, zamerajte sa na firemné dáta a evidenciu prenosov.

Obchodné tajomstvo chráni § 17 a nasl. Obchodného zákonníka aj po skončení pracovného pomeru, bez ohľadu na konkurenčnú doložku – firma však musí vedieť preukázať, že informácie (ceny, marže, zákaznícke podmienky) skutočne utajovala. Dohoda o skončení by mala túto povinnosť výslovne potvrdiť.

Konkurenčná doložka podľa § 83a ZP musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatná (§ 83a ods. 8); pri odchode ju možno doplniť len dodatkom, kým pracovný pomer trvá. Trvá najviac jeden rok, zamestnávateľ platí za každý mesiac náhradu najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku (§ 83a ods. 4) a pri porušení môže zamestnancovi uložiť peňažnú náhradu, ktorá nesmie presiahnuť celkovú sumu náhrady dohodnutej pre zamestnanca (§ 83a ods. 5). Zamestnávateľ môže od doložky odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru (§ 83a ods. 6); zamestnanec ju môže vypovedať, ak mu náhrada nebola vyplatená do 15 dní od splatnosti (§ 83a ods. 7). Pri každom odchode sa vedome rozhodnite, či doložku aktivujete a budete platiť, alebo od nej pred skončením odstúpite.

Bonusy a variabilné odmeny. Ak je bonus mzdou za dosiahnutie merateľných cieľov, nárok naň vzniká ich splnením a odchod ho neruší. Pri nenárokovom bonuse má zamestnávateľ priestor na úvahu, rozhodnutie však nesmie byť svojvoľné či diskriminačné; podmienku „nárok patrí len zamestnancovi v pracovnom pomere ku dňu výplaty“ súdy skúmajú prísne, najmä pri odmene za už odpracované obdobie. V dohode odporúčame bonus vyčísliť alebo pomerne vyrovnať a označiť ako konečné vyrovnanie.

Garden leave. Zákonník práce tento inštitút výslovne neupravuje, v praxi sa však používa: zamestnávateľ manažérovi do skončenia neprideľuje prácu, obmedzí mu prístupy a platí mu náhradu mzdy v sume priemerného zárobku ako pri inej prekážke v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 3 ZP). Odporúčame ho upraviť v dohode vrátane povinnosti súčinnosti pri odovzdaní agendy.

Komunikácia s tímom a zákazníkmi. Dohodnite s manažérom jednotné, neutrálne znenie oznámenia bez uvádzania dôvodov a vložte ho do dohody. Informujte najprv priamych podriadených, potom tím, v rovnaký deň; zákazníkom oznámte zmenu kontaktnej osoby písomne spolu s nástupcom. Vyhnite sa výrokom o dôvodoch odchodu, ktoré by mohli zasiahnuť do dobrej povesti manažéra.

Typické chyby a ich následky

Príklad z praxe

Obchodná spoločnosť s 350 zamestnancami sa rozhodla ukončiť spoluprácu s obchodným riaditeľom, ktorý bol súčasne jedným z konateľov. Vedenie pôvodne uvažovalo o okamžitom skončení pre „stratu dôvery“, interná analýza však neukázala žiadne konkrétne závažné porušenie disciplíny. Zvolil sa dvojkrokový postup: valné zhromaždenie odvolalo manažéra z funkcie konateľa a súčasne mu bola predložená dohoda o skončení pracovného pomeru s trojmesačným garden leave, zmluvným odstupným vo výške štyroch priemerných mesačných zárobkov, pomerným vyplatením ročného bonusu, protokolom o odovzdaní agendy a odstúpením od konkurenčnej doložky. Manažér dostal návrh týždeň vopred a konzultoval ho s advokátom. K sporu nedošlo a hlavní zákazníci boli odovzdaní nástupcovi ešte počas garden leave.

Výrobná spoločnosť so 600 zamestnancami naopak odvolala vedúceho závodu z funkcie a považovala pracovný pomer za skončený dňom odvolania. Zamestnanec ďalej ponúkal výkon práce, firma mu prácu neprideľovala ani nevyplácala mzdu. Po dvoch mesiacoch dostal výpoveď bez ponuky inej práce, hoci firma v tom čase obsadzovala pozíciu vedúceho logistiky. Zamestnanec podal žalobu v lehote podľa § 77 ZP a oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní. V takomto skutkovom stave je výpoveď spravidla neplatná a firma znáša náhradu mzdy za celé obdobie sporu – náklady niekoľkonásobne prevyšujú odstupné, ktoré by zaplatila v dohode.

Kedy sa obrátiť na advokáta

• Manažér je súčasne štatutárom alebo prokuristom a treba oddeliť obchodnoprávny a pracovnoprávny vzťah.
• Zvažujete okamžité skončenie pre závažné porušenie disciplíny (únik dát, konflikt záujmov, podozrenie z trestného činu) a beží dvojmesačná lehota.
• Pracovná zmluva obsahuje konkurenčnú doložku, individuálne bonusové schémy, opčné plány alebo zahraničné prvky.
• U zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov alebo je manažér členom odborového orgánu s osobitnou ochranou.
• Manažér avizoval, že skončenie napadne, alebo je v ochrannej dobe (práceneschopnosť, rodičovská dovolenka).

Súvisiace články zo série

Ak je dôvodom odchodu zrušenie pozície, nadväzuje na túto tému článok Ako pripraviť reorganizáciu a výpoveď pre nadbytočnosť tak, aby obstála na súde?. Nastaveniu variabilnej odmeny bez sporov pri odchode sa venuje článok Ako nastaviť bonusy a variabilnú mzdu bez rizika diskriminácie v odmeňovaní?. Postup pri podozrení z porušenia pravidiel pred skončením opisuje článok Ako viesť interné vyšetrovanie a whistleblowing vo firme v súlade so zákonom a GDPR?.

Často kladené otázky

Končí sa odvolaním manažéra z funkcie aj jeho pracovný pomer?

Nie. Odvolanie z funkcie podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce pracovný pomer nekončí. Zamestnávateľovi vzniká výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 ZP, musí však dať riadnu výpoveď s výpovednou dobou, ponukou inej práce a prerokovaním so zástupcami zamestnancov, alebo sa dohodnúť.

Má konateľ nárok na odstupné a výpovednú dobu?

Zo zákona nie. Konateľ vykonáva funkciu podľa Obchodného zákonníka a odvolať ho možno rozhodnutím valného zhromaždenia; nárok na odchodné má len vtedy, ak to vyplýva zo zmluvy o výkone funkcie. Ak je súčasne zamestnancom na inej pozícii, jeho pracovný pomer sa rieši samostatne podľa Zákonníka práce.

Musí zamestnávateľ pri dohode o skončení pracovného pomeru vyplatiť odstupné?

Zákonné odstupné podľa § 76 ods. 2 ZP patrí len pri dohode z organizačných alebo zdravotných dôvodov (jednonásobok až päťnásobok priemerného mesačného zárobku podľa dĺžky pracovného pomeru). Pri dohode z iných dôvodov zákon odstupné nepredpisuje; zmluvné odstupné je však hlavným dôvodom, prečo manažér na dohodu pristúpi.

Ako dlho môže zamestnanec napadnúť skončenie pracovného pomeru?

Do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 77 ZP); po uplynutí lehoty právo zaniká. Ak uspeje a oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, patrí mu náhrada mzdy; súd ju môže na žiadosť zamestnávateľa znížiť alebo nepriznať za obdobie nad 12 mesiacov, najviac ju prizná za 36 mesiacov (§ 79 ods. 2 ZP).

Dá sa konkurenčná doložka dohodnúť až pri odchode?

Len dodatkom k pracovnej zmluve, kým pracovný pomer trvá – doložka podľa § 83a ZP musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatná. Trvá najviac jeden rok a zamestnávateľ platí náhradu najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac.

Treba prerokovať skončenie so zástupcami zamestnancov aj pri manažérovi?

Áno. Povinnosť podľa § 74 ZP sa vzťahuje na každého zamestnanca vrátane vedúcich; zástupcovia majú sedem pracovných dní pri výpovedi a dva pri okamžitom skončení. Pri dohode o skončení sa prerokovanie nevyžaduje.

Kontrolný zoznam

1. Overiť právny vzťah: pracovná zmluva, zmluva o výkone funkcie, súbeh, prokúra.
2. Preveriť pracovnú zmluvu: vymenovanie podľa § 42 ods. 2 ZP, konkurenčná doložka, bonusová schéma, dohoda podľa § 62 ods. 8 ZP, ochranná doba.
3. Zvoliť spôsob skončenia a pripraviť záložný variant (dohoda – výpoveď – okamžité skončenie).
4. Pri jednostrannom skončení zdokumentovať dôvod a skontrolovať lehoty (§ 68 ods. 2 ZP).
5. Zistiť, či pôsobia zástupcovia zamestnancov, a pripraviť žiadosť o prerokovanie podľa § 74 ZP.
6. Splniť ponukovú povinnosť podľa § 63 ods. 2 ZP a zdokumentovať voľné miesta ku dňu výpovede.
7. Pripraviť plán doručenia do vlastných rúk (§ 38 ZP) vrátane svedka a náhradného postupu.
8. Vyčísliť všetky nároky (mzda, dovolenka, bonusy, odstupné, benefity) a rozhodnúť o konkurenčnej doložke – platiť, alebo odstúpiť pred skončením.
9. S IT pripraviť zoznam prístupov a zariadení, protokol o odovzdaní a postup kontroly dát podľa GDPR.
10. Pripraviť jednotnú komunikáciu pre tím a zákazníkov, určiť nástupcu a po skončení zrušiť plné moci, podpisové práva a zápisy v registroch.

Ako vám vieme pomôcť

• Posúdenie právneho vzťahu manažéra (pracovný pomer, výkon funkcie, súbeh) a odporúčanie najbezpečnejšieho spôsobu skončenia.
• Príprava dohody o skončení pracovného pomeru s manažérom vrátane odstupného, vyrovnania bonusov, mlčanlivosti, garden leave a protokolu o odovzdaní agendy.
• Príprava výpovede alebo okamžitého skončenia, žiadosti o prerokovanie so zástupcami zamestnancov a plánu doručenia.
• Revízia zmlúv vedenia: konkurenčné doložky, bonusové schémy, klauzuly o vymenovaní a odvolaní.
• Zastupovanie v rokovaní s manažérom a jeho advokátom a v prípadnom spore o neplatnosť skončenia alebo mzdové nároky.
• Školenie HR a vedenia k odchodom kľúčových zamestnancov a ochrane obchodného tajomstva.

autor: JUDr. Milan Ficek, advokát – špecializácia pracovné právo

Právny stav k 6. augustu 2026.

Zdroje a odkazy na právne predpisy

• Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce – § 13 ods. 4, § 38, § 42 ods. 2, § 60, § 61 až § 63, § 68, § 70, § 74, § 76, § 77 až § 79, § 83a, § 142 ods. 3 – slov-lex.sk
• Zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník – § 17 a nasl. (obchodné tajomstvo), § 66 ods. 3 (zmluva o výkone funkcie, primerané použitie ustanovení o mandátnej zmluve) – slov-lex.sk
• Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty – zákaz doložiek mlčanlivosti o mzde – slov-lex.sk
• Nariadenie (EÚ) 2016/679 (GDPR) a zákon č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov – eur-lex.europa.eu