Ako nastaviť home office a prácu zo zahraničia bez právnych a daňových rizík?

Home office bez právnych a daňových rizík stojí na troch pilieroch: písomnej dohode podľa § 52 Zákonníka práce, správne nastavenej náhrade nákladov a internej smernici pre prácu zo zahraničia. Pravidelná práca z domu je domácka práca alebo telepráca, ktorá sa musí dohodnúť v pracovnej zmluve a pri ktorej zamestnávateľ hradí preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca. Príležitostný home office stačí dohodnúť neformálne, ale BOZP, evidencia pracovného času a ochrana dát platia aj tam. Práca zo zahraničia prináša riziká v sociálnom poistení (25 % pravidlo), v dani z príjmov (daňová rezidencia zamestnanca, stála prevádzkareň firmy) a pri zamestnancoch z tretích krajín aj v pobytovom režime – preto ju treba schvaľovať, limitovať a evidovať.

Odpoveď v skratke

• Pravidelný home office = domácka práca alebo telepráca. Vyžaduje dohodu v pracovnej zmluve (§ 52 ods. 4 ZP); jednostranne ju nemožno nariadiť ani zrušiť.
• Príležitostný home office nie je telepráca (§ 52 ods. 2 ZP), stačí súhlas zamestnávateľa, no BOZP, evidencia času a ochrana údajov platia v plnom rozsahu.
• Náklady hradí zamestnávateľ. Preukázateľne zvýšené výdavky sa uhrádzajú za podmienok § 145 ods. 2 ZP (§ 52 ods. 8 písm. c) ZP). Paušál musí vychádzať z kalkulácie skutočných výdavkov, inak je predmetom dane (§ 5 ods. 5 písm. f) zákona o dani z príjmov).
• Právo odpojiť sa je v zákone. Zamestnanec nemusí mimo pracovného času používať pracovné prostriedky (§ 52 ods. 10 ZP).
• Monitoring musí byť prerokovaný a oznámený. Vážny dôvod, prerokovanie so zástupcami zamestnancov, informovanie (§ 13 ods. 4 ZP) a posúdenie podľa GDPR.
• Práca zo zahraničia v EÚ: hranica 25 % a 50 %. Pri 25 % a viac práce v štáte bydliska sa mení príslušnosť k sociálnemu poisteniu; Rámcová dohoda o cezhraničnej telepráci umožňuje výnimku do 50 % (SR, ČR aj Rakúsko sú signatármi, Maďarsko nie).
• Smernica o práci zo zahraničia je nutnosť – schvaľovací proces, limit dní, zoznam štátov, evidencia pobytu.

Koho sa téma týka a prečo je dôležitá

Téma sa týka každého zamestnávateľa, u ktorého aspoň časť ľudí pracuje pravidelne mimo pracoviska – od IT firiem a centier zdieľaných služieb až po administratívu výrobných podnikov. Osobitne dôležitá je pre firmy, ktoré zamestnávajú ľudí bývajúcich v susedných štátoch, prijímajú zamestnancov z tretích krajín alebo tolerujú „workation“, teda dočasnú prácu z dovolenkovej destinácie.

Finančný dopad má viac vrstiev: sankcie inšpektorátu práce za chýbajúcu dohodu alebo evidenciu, spätné dorubenie poistného do správneho systému, zdanenie časti zisku v štáte, kde firme vznikla stála prevádzkareň. Väčšina rizík vzniká nenápadne – zamestnanec sa presťahuje za partnerom do Brna, manažér strávi tri mesiace v Španielsku – a firma sa o tom dozvie, až keď príde kontrola. Cieľom nastavenia je preto nielen mať správne zmluvy, ale predovšetkým vedieť, kto odkiaľ pracuje.

Kedy ide o teleprácu a čo musí obsahovať home office zmluva?

Zákonník práce v § 52 rozlišuje dva režimy. Domácka práca a telepráca (§ 52 ods. 1 ZP) je práca, ktorá by sa mohla vykonávať na pracovisku, ale vykonáva sa pravidelne z domácnosti zamestnanca – v rozsahu celého týždenného pracovného času alebo jeho časti. Telepráca je tá istá situácia s použitím informačných technológií, čo dnes zahŕňa prakticky každú kancelársku prácu. Domácnosťou je dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska (§ 52 ods. 3 ZP), nemusí ísť o byt zamestnanca.

Príležitostná práca z domu (§ 52 ods. 2 ZP), teda práca vykonávaná príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa, sa za teleprácu nepovažuje. Zákon hranicu medzi „pravidelne“ a „príležitostne“ nevyjadruje počtom dní. Ak má zamestnanec v rozvrhu stabilne napríklad dva dni v týždni doma, ide o pravidelnosť a treba dohodu v pracovnej zmluve alebo dodatku (§ 52 ods. 4 ZP); ak pracuje z domu ad hoc, stačí súhlas.

Dohoda o telepráci by mala obsahovať aspoň:

1. Miesto výkonu práce – adresu domácnosti alebo dojednanie, že miesto si určuje zamestnanec (§ 52 ods. 5 ZP), s územným obmedzením (napríklad len územie SR).
2. Rozsah – podiel práce z domu a minimálnu prítomnosť na pracovisku.
3. Rozvrhnutie pracovného času – rozvrhuje zamestnávateľ, alebo si ho zamestnanec rozvrhuje sám, prípadne pružný pracovný čas (§ 52 ods. 6 ZP).
4. Technické vybavenie a náhradu výdavkov – čo poskytuje zamestnávateľ, čo zamestnanec používa vlastné a ako sa počíta paušál.
5. Dostupnosť a ochranu údajov – časové okno zastihnuteľnosti, pravidlá používania zariadení a sietí.

Ak si zamestnanec rozvrhuje pracovný čas sám, zákon vypína viacero pravidiel (§ 52 ods. 7 ZP): neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí týždenného pracovného času a o nepretržitom odpočinku, nepatrí mu náhrada mzdy pri väčšine prekážok v práci ani mzda za nadčas a mzdové zvýhodnenia za sviatok, víkend a nočnú prácu, ak sa strany nedohodnú inak. Ak však manažéri v skutočnosti prideľujú prácu na konkrétne hodiny a vyžadujú účasť na poradách, o samorozvrhovaní hovoriť nemožno a zamestnancovi patria nadčasy a príplatky ako každému inému. Dohoda musí zodpovedať realite. V každom režime platí povinnosť viesť evidenciu pracovného času (§ 99 ZP).

Aké náklady musí zamestnávateľ pri home office hradiť a ako nastaviť paušál?

Zamestnávateľ pri telepráci zabezpečuje a udržiava technické a programové vybavenie, ak sa nedohodne, že zamestnanec použije vlastné (§ 52 ods. 8 písm. a) ZP). Ak zamestnanec používa vlastné zariadenia a predmety – notebook, monitor, internet, elektrinu –, zamestnávateľ mu uhrádza preukázateľne zvýšené výdavky za podmienok podľa § 145 ods. 2 ZP (§ 52 ods. 8 písm. c) ZP). Podmienky sa dohodnú v kolektívnej alebo pracovnej zmluve.

Zákon nestanovuje sumu. V praxi sa používa preplácanie skutočných výdavkov podľa dokladov alebo mesačný paušál. Paušál je prípustný, ale musí byť podložený kalkuláciou – napríklad podielom spotreby elektriny, internetu a opotrebenia zariadenia pripadajúcim na dni práce doma. Dôvod je daňový: podľa § 5 ods. 5 písm. f) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov nie je náhrada podľa § 145 ZP predmetom dane, ak je jej výška určená na základe kalkulácie skutočných výdavkov. Slovenský zákon nepozná osobitnú „home office paušálnu náhradu“ oslobodenú bez kalkulácie, ako ju má napríklad Česká republika. Paušál bez kalkulácie alebo zjavne nadhodnotený preto hrozí prekvalifikovaním na zdaniteľný príjem s odvodmi. Odporúčam krátku internú metodiku, paušál odstupňovaný podľa počtu dní doma a jeho ročnú aktualizáciu.

Ako riešiť BOZP, pracovný úraz doma a monitorovanie zamestnanca?

Povinnosti podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP sa neviažu na budovu zamestnávateľa, ale na výkon práce. Aj pri telepráci teda zamestnávateľ posudzuje riziká, oboznamuje zamestnanca s bezpečnou prácou a informuje ho o požiadavkách na pracovné miesto (ergonómia, osvetlenie, práca so zobrazovacou jednotkou). Keďže do domácnosti nemá prístup, používa sa školenie, kontrolný zoznam domáceho pracoviska potvrdený zamestnancom a dohodnutá možnosť kontroly. Pracovný úraz doma sa posudzuje rovnako ako na pracovisku: rozhoduje, či k poškodeniu zdravia došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním (§ 195 ZP). Pád zo stoličky počas videohovoru pracovným úrazom byť môže, úraz pri varení obeda spravidla nie; preto sa odporúča dojednať časové okno práce a postup hlásenia úrazu.

Pri monitorovaní (sledovanie aktivity na počítači, kamery, geolokácia) platí § 13 ods. 4 ZP: zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe jeho činnosti narúšať súkromie zamestnanca monitorovaním, záznamom hovorov či kontrolou e-mailu bez predchádzajúceho upozornenia. Kontrolný mechanizmus musí prerokovať so zástupcami zamestnancov (rozsah, spôsob, dobu) a informovať o ňom zamestnancov. V domácnosti je zásah do súkromia intenzívnejší: sledovanie výstupov práce je obhájiteľné, trvalé snímanie obrazovky alebo webkamery spravidla nie. Z pohľadu GDPR je potrebný právny základ (typicky oprávnený záujem s testom proporcionality), informovanie a pri systematickom monitorovaní posúdenie vplyvu (DPIA).

Bezpečnosť dát je súčasťou povinností pri telepráci (§ 52 ods. 8 písm. b) a d) ZP): zabezpečiť ochranu spracúvaných údajov a informovať zamestnanca o obmedzeniach používania vybavenia a o následkoch ich porušenia. Subjekty spadajúce pod zákon č. 69/2018 Z. z. o kybernetickej bezpečnosti v znení novely č. 366/2024 Z. z. (transpozícia smernice NIS2) musia prácu na diaľku výslovne pokryť bezpečnostnými opatreniami – riadenie prístupov, viacfaktorové overenie, VPN, postup pri incidente.

Aké riziká prináša práca zamestnanca zo zahraničia?

Práca zo zahraničia zasahuje do štyroch samostatných oblastí, každá má vlastnú hranicu, po ktorej sa mení režim.

Sociálne poistenie. Podľa nariadenia (ES) č. 883/2004 podlieha osoba pracujúca vo viacerých členských štátoch predpisom štátu bydliska, ak tam vykonáva aspoň 25 % pracovného času alebo odmeny. Zamestnanec bývajúci v Brne, ktorý tri dni v týždni pracuje z domu, teda spadá pod české poistenie, hoci má slovenskú zmluvu. Rámcová dohoda o cezhraničnej telepráci účinná od 1. júla 2023, ku ktorej Slovenská republika pristúpila, umožňuje na spoločnú žiadosť zamestnávateľa a zamestnanca ponechať poistenie v štáte sídla zamestnávateľa, ak telepráca v štáte bydliska tvorí menej ako 50 % pracovného času; výsledkom je formulár PD A1. Signatármi sú okrem SR aj Česká republika, Rakúsko, Poľsko a Nemecko; Maďarsko podľa dostupných zoznamov signatárom nie je, pri zamestnancoch bývajúcich v Maďarsku preto platí štandardné 25 % pravidlo. Dohoda mieri na opakovanú teleprácu z bydliska, nie na krátky workation; pri ňom sa 25 % hranica sleduje za 12 mesiacov.

Daň z príjmov. Pri krátkom workation sa zdanenie mzdy spravidla nemení, ak zamestnanec ostáva slovenským rezidentom a v druhom štáte nestrávi viac než 183 dní v rozhodnom období. Zamestnanci trvalo bývajúci v ČR, Rakúsku alebo Maďarsku sú rezidentmi štátu bydliska a mzda za dni práce z domu sa zdaňuje tam. Osobitným rizikom je stála prevádzkareň: ak zamestnanec z domu v cudzine pravidelne rokuje a uzatvára zmluvy v mene firmy alebo firma jeho domácnosť fakticky používa ako miesto podnikania, daňová správa druhého štátu môže firme pripísať prevádzkareň. Práca na žiadosť zamestnanca z jeho bytu bez obchodných rokovaní sa vo výklade OECD zvyčajne za prevádzkareň nepovažuje, hranica sa však posudzuje individuálne.

Rozhodné právo a cudzinci. Voľba slovenského práva nemôže podľa čl. 8 nariadenia Rím I zbaviť zamestnanca ochrany kogentných noriem štátu, kde obvykle pracuje. Občan tretej krajiny so slovenským pobytom na účel zamestnania nemôže automaticky pracovať z ktoréhokoľvek štátu – práca z iného štátu podlieha jeho pravidlám o cudzincoch a dlhá neprítomnosť v SR môže ohroziť slovenský pobyt (zákon č. 404/2011 Z. z.).

Ako má vyzerať interná smernica o práci zo zahraničia?

1. Zásada – práca zo zahraničia je výnimka na žiadosť zamestnanca, nie nárok; miesto výkonu práce ostáva v SR.
2. Zoznam štátov – povolené (signatári Rámcovej dohody), podmienene povolené (napr. Maďarsko – po individuálnom posúdení), nepovolené (tretie krajiny).
3. Limit dní – bežne 20 až 30 pracovných dní v roku; práca mimo SR pod 25 % pracovného času (pri Rámcovej dohode pod 50 %), v jednom štáte bezpečne pod 183 dní.
4. Schvaľovanie a zakázané činnosti – žiadosť vopred, schválenie nadriadeným a HR; zákaz uzatvárania zmlúv a obchodných rokovaní v danom štáte.
5. Bezpečnosť, pracovný čas, evidencia – firemné zariadenie a VPN, práca v slovenskom časovom pásme, centrálny register pobytov; pri zamestnancoch trvalo bývajúcich v zahraničí dodatok k zmluve a PD A1.

Typické chyby a ich následky

Príklad z praxe

Softvérová spoločnosť s 250 zamestnancami mala v zmluvách miesto výkonu práce „Bratislava“ a home office riešila len smernicou „podľa dohody s nadriadeným“; väčšina vývojárov bola doma štyri dni v týždni. Pri kontrole inšpektorátu práce sa ukázalo, že ide o pravidelnú teleprácu bez dohody v pracovnej zmluve a bez evidencie pracovného času za dni doma; niekoľko zamestnancov zároveň žiadalo spätnú náhradu za internet a elektrinu. Riešením boli dodatky s dojednaným rozsahom práce z domu, pružný pracovný čas s elektronickou evidenciou a paušál podložený kalkuláciou.

Centrum zdieľaných služieb so 600 zamestnancami zamestnávalo desiatky ľudí bývajúcich v Maďarsku a Česku, ktorí pracovali z domu tri až štyri dni v týždni, no firma odvádzala poistné výlučne na Slovensku. Pri žiadosti jedného zamestnanca o dávku vyšlo najavo, že podľa nariadenia 883/2004 mal byť poistený v štáte bydliska. Českí zamestnanci sa vyriešili výnimkou podľa Rámcovej dohody a prácou z domu pod 50 %; pri maďarských musela firma buď obmedziť prácu z domu pod 25 %, alebo sa registrovať ako platiteľ poistného v Maďarsku.

Kedy sa obrátiť na advokáta

• Pripravujete alebo meníte vzorové dodatky o telepráci a smernicu o práci zo zahraničia pre celú firmu.
• Máte zamestnancov s bydliskom v inom štáte EÚ (najmä v Maďarsku, ktoré nie je signatárom Rámcovej dohody) alebo zamestnancov z tretích krajín, ktorí chcú pracovať z domovskej krajiny.
• Manažér alebo obchodník má dlhodobo pracovať zo zahraničia a hrozí vznik stálej prevádzkarne.
• Zavádzate monitorovanie práce na diaľku a potrebujete prerokovanie so zástupcami zamestnancov, informačnú povinnosť a DPIA.
• Prebieha kontrola inšpektorátu práce, Sociálnej poisťovne alebo zahraničnej inštitúcie zameraná na prácu na diaľku.

Súvisiace články zo série

Evidencia pracovného času pri telepráci a pravidlá pre nadčasy sú podrobne rozobraté v článku Ako obstáť pri kontrole pracovného času, nadčasov, pohotovosti a evidencie?. Na monitorovanie zamestnancov a spracúvanie ich údajov nadväzuje článok Ako viesť interné vyšetrovanie a whistleblowing vo firme v súlade so zákonom a GDPR?. Ak zvažujete, či ľudí pracujúcich zo zahraničia neangažovať radšej ako kontraktorov, prečítajte si článok Kedy je spolupráca so živnostníkom alebo externým dodávateľom riziková pre firmu?.

Často kladené otázky

Môže zamestnávateľ nariadiť home office jednostranne?

Nie. Domácka práca a telepráca sa podľa § 52 ods. 4 ZP dohodne v pracovnej zmluve; jednostranne ju nemožno nariadiť ani odvolať. Aj príležitostná práca z domu je vecou súhlasu oboch strán, pretože ide o zmenu miesta výkonu práce.

Koľko má byť paušálna náhrada za home office?

Zákon sumu neurčuje. Paušál musí vychádzať z kalkulácie skutočných zvýšených výdavkov prepočítaných na dni práce z domu. Ak kalkulácia existuje a je rozumná, náhrada nie je predmetom dane podľa § 5 ods. 5 písm. f) zákona o dani z príjmov; bez kalkulácie hrozí zdanenie a odvody.

Je úraz pri práci z domu pracovným úrazom?

Môže byť, ak k nemu došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi (§ 195 ZP). Úraz počas súkromnej činnosti v domácnosti pracovným úrazom nie je. Odporúča sa dojednať časové okno práce a postup hlásenia úrazov.

Musí zamestnanec na home office odpovedať na e-maily večer?

Nie. Podľa § 52 ods. 10 ZP má zamestnanec pri telepráci právo nepoužívať pracovné prostriedky počas denného a týždenného odpočinku, dovolenky, sviatku a prekážok v práci, ak nemá nariadenú alebo dohodnutú prácu nadčas či pohotovosť. Zamestnávateľ to nesmie posudzovať ako porušenie povinností.

Ako dlho môže zamestnanec pracovať zo zahraničia bez rizika?

Univerzálna hranica neexistuje. Pre sociálne poistenie v EÚ je významných 25 % pracovného času v štáte bydliska, pre daň z príjmov 183 dní pobytu a pre stálu prevádzkareň skôr povaha činnosti než počet dní. Bezpečnou praxou je limit približne 20 až 30 pracovných dní ročne a individuálne posúdenie všetkého nad rámec.

Platí pri práci zamestnanca z Rakúska slovenské pracovné právo?

Slovenské právo možno zvoliť, ale podľa čl. 8 nariadenia Rím I voľba nemôže zamestnanca zbaviť ochrany kogentných noriem štátu, kde obvykle pracuje – pri prevažnej práci z domu v Rakúsku sa uplatnia rakúske ochranné normy.

Kontrolný zoznam

1. Zistiť, kto pracuje z domu pravidelne a kto príležitostne; pre pravidelných uzavrieť dodatok podľa § 52 ZP.
2. V dodatku dojednať miesto výkonu práce, rozsah práce z domu, minimálnu prítomnosť na pracovisku a územné obmedzenie.
3. Rozhodnúť o režime pracovného času a zabezpečiť evidenciu podľa § 99 ZP.
4. Vypracovať kalkuláciu zvýšených výdavkov a stanoviť paušál v súlade s § 145 ods. 2 ZP a § 5 ods. 5 písm. f) zákona o dani z príjmov.
5. Doplniť BOZP dokumentáciu o prácu z domu: posúdenie rizík, školenie, checklist domáceho pracoviska, postup hlásenia úrazu.
6. Preveriť monitorovacie nástroje: vážny dôvod, prerokovanie so zástupcami zamestnancov, informovanie, DPIA.
7. Prijať smernicu o práci zo zahraničia: zásada výnimky, zoznam štátov, limit dní, schvaľovanie, zakázané činnosti, register pobytov.
8. Pre zamestnancov s bydliskom v inom štáte EÚ posúdiť 25 % a 50 % hranicu, požiadať o výnimku podľa Rámcovej dohody a o PD A1.
9. Pri dlhodobých pobytoch manažérov v zahraničí vyžiadať daňové posúdenie stálej prevádzkarne a rezidencie.

Ako vám vieme pomôcť

• Audit pracovných zmlúv, dodatkov a interných smerníc k práci z domu a posúdenie súladu s § 52 ZP.
• Príprava vzorového dodatku o telepráci, metodiky náhrady výdavkov a smernice o práci zo zahraničia.
• Posúdenie cezhraničných prípadov – príslušnosť k sociálnemu poisteniu, žiadosti o výnimku a PD A1, rozhodné právo, v spolupráci s daňovými poradcami aj riziko stálej prevádzkarne.
• Nastavenie monitorovania zamestnancov v súlade s § 13 ZP a GDPR vrátane prerokovania so zástupcami zamestnancov.
• Zastupovanie pri kontrole inšpektorátu práce, Sociálnej poisťovne alebo Úradu na ochranu osobných údajov a v sporoch o pracovný úraz, nadčasy či náhradu výdavkov.

autor: JUDr. Milan Ficek, advokát – špecializácia pracovné právo

Právny stav k 26. augustu 2026.

Zdroje a odkazy na právne predpisy

• Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce – § 13 ods. 4 (ochrana súkromia, kontrolný mechanizmus), § 52 (domácka práca a telepráca: ods. 2 príležitostná práca z domu, ods. 4 dohoda v pracovnej zmluve, ods. 6 a 7 rozvrhnutie pracovného času, ods. 8 povinnosti zamestnávateľa vrátane náhrady výdavkov, ods. 10 právo nepoužívať pracovné prostriedky, ods. 11 zákaz znevýhodnenia), § 99 (evidencia pracovného času), § 145 (náhrada za používanie vlastného zariadenia), § 195 (pracovný úraz) – slov-lex.sk
• Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov – § 5 ods. 5 písm. f) (náhrada podľa § 145 ZP nie je predmetom dane pri kalkulácii skutočných výdavkov) – slov-lex.sk
• Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci – slov-lex.sk
• Nariadenie (EÚ) 2016/679 (GDPR) – čl. 6, 13 a 35 – eur-lex.europa.eu; zákon č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov – slov-lex.sk
• Zákon č. 69/2018 Z. z. o kybernetickej bezpečnosti v znení zákona č. 366/2024 Z. z. (transpozícia smernice NIS2) – slov-lex.sk
• Nariadenie (ES) č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia – čl. 12, 13 a 16 – eur-lex.europa.eu; nariadenie (ES) č. 987/2009 – čl. 14 ods. 8 (podstatná časť činnosti, 25 %) – eur-lex.europa.eu
• Rámcová dohoda o uplatňovaní čl. 16 ods. 1 nariadenia (ES) č. 883/2004 pri obvyklej cezhraničnej telepráci (účinná od 1. 7. 2023) – informácie MPSVR SR: employment.gov.sk
• Nariadenie (ES) č. 593/2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I) – čl. 8 – eur-lex.europa.eu
• Zmluva medzi SR a ČR o zamedzení dvojitého zdanenia (oznámenie č. 238/2003 Z. z.) a ďalšie zmluvy podľa modelovej zmluvy OECD – čl. 5 (stála prevádzkareň), čl. 15 (príjmy zo zamestnania) – slov-lex.sk
• Zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov – slov-lex.sk