Zrušené pracovné miesto a výpoveď alebo dohoda?

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,
ak po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky bude Vaše miesto zrušené, nebudete už môcť pracovať na zrušenom mieste. V tom prípade nepripadá do úvahy ani plynutie výpovednej doby. Zamestnávateľ Vám počas rodičovskej dovolenky nemohol dať výpoveď a preto všetko načasoval na skončenie hneď pri Vašom návrate. Z toho dôvodu, Vám dá podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru s uvedením dôvodu nadbytočnosti, s nárokom na odstupné za odpracované roky. Pri skončení pracovného pomeru dohodou je toto možné načasovať na konkrétny deň, čo pri výpovedi nie je možné. Pri výpovedi za prvé, musí najprv plynúť výpovedná doba a za druné, výpovedná doba vždy končí ku koncu mesiaca. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Z vyššie uvedeného vyplýva, že najvýhodnejšie pre Vás, je podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru, tak ako Vám pôvodne zamestnávateľ navrhoval. 

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň, 

vo veci Vami položenej otázky uvádzame, že výraz „výpoveď dohodou“ je neexistuje. Buď ide o dohodu o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce, alebo o výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 Zákonníka práce.

Pri dohode pracovný pomer skončí v dohodnutý deň, ale nárok na zákonné odstupné Vám vznikne len vtedy, ak je v dohode uvedený dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, teda nadbytočnosť. V dohode musia byť dôvody ak sa pracovný pomer končí dohodou z organizačných dôvodov povinne zozákona - Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ odmieta doplniť nadbytočnosť, odporúčam dohodu nepodpísať, prípadne podpísať len verziu, kde bude výslovne uvedené, že pracovný pomer sa končí z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Dohoda bez uvedenia dôvodu môže znamenať, že dostanete len to, čo je v nej napísané, napríklad „ďalšie plnenie“ vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ale nie zákonné odstupné. Tvrdenie zamestnávateľa, že pri výpovedi z nadbytočnosti nemáte nárok na odstupné, ak počas výpovednej doby pracujete alebo čerpáte dovolenku, nie je správne.

Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti máte výpovednú dobu aj nárok na odstupné; tieto nároky sa nevylučujú. Výška závisí od dĺžky pracovného pomeru. Pri výpovedi z nadbytočnosti je odstupné najmenej 1 mesačný zárobok pri trvaní 2 až menej ako 5 rokov, 2 mesačné zárobky pri 5 až menej ako 10 rokov, 3 mesačné zárobky pri 10 až menej ako 20 rokov a 4 mesačné zárobky pri 20 a viac rokoch.

Pri dohode z dôvodu nadbytočnosti je odstupné spravidla o jeden mesačný zárobok vyššie; napríklad pri 6 rokoch ide pri výpovedi o 2 mesiace a pri dohode o 3 mesiace.

Dovolenku Vám zamestnávateľ môže určiť, ale musí postupovať podľa Zákonníka práce. Za čerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume priemerného zárobku a pri skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ preplatiť nevyčerpanú dovolenku podľa § 116 Zákonníka práce.

Sledujte preto evidenciu dovolenky, výplatné pásky a písomne namietajte každý nesprávny prepočet, najmä po znížení úväzku.

Pre Vás je najvýhodnejšia dohoda podľa § 60, ale len s výslovným uvedením dôvodu § 63 ods. 1 písm. b) a so zákonným odstupným podľa § 76 ods. 2. Ak to zamestnávateľ odmieta, bezpečnejšia je výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b), pri ktorej máte výpovednú dobu a zákonné odstupné.

Odporúčam text doručenej dohody resp. výpovede konzultovať s advokátom. Bez porady s advokátom dohodu nepodpisujte. Pri výpovedi môžete podať aj žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru v lehote do 2 mesiacov odo dňa skončenia prac. pomeru.

Vo veci tiež môžete podať podnet na prísl. inšpektorát práce.

Odporúčam však konzultáciu s adokátom.

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň, vo veci uvádzame, že zamestnávateľ môže 30.6.2026 prevádzky reálne zatvoriť, ale tým sa Váš pracovný pomer automaticky neskončí.
Ak Vám dá výpoveď, pracovný pomer sa podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce skončí až uplynutím výpovednej doby; pri výpovedi musí výpovedná doba plynúť, prípadne na základe písomnej dohody o skončen prac. pomeru.

Pri 11 rokoch trvania pracovného pomeru a výpovedi z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce, máte mať najmenej 3-mesačnú výpovednú dobu . Ak by Vám výpoveď doručili napríklad v júni, výpovedná doba začne plynúť od 1.7. 2026 a pracovný pomer by skončil až 30.9.2026.
Ak pre Vás po 30.6.2026 už nebudú mať prácu, ide o prekážku na strane zamestnávateľa a za toto obdobie Vám má patriť náhrada mzdy, nie „neplatené voľno“.
Máte pravdu aj v tom, že pri 11 rokoch práce máte nárok na odstupné. Ak dostanete výpoveď z organizačných dôvodov, odstupné je najmenej trojnásobok Vášho priemerného mesačného zárobku podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce . Ak by ste skončili dohodou z tých istých dôvodov, pri trvaní pracovného pomeru najmenej 10 a menej ako 20 rokov je odstupné najmenej štvornásobok priemerného mesačného zárobku .
Uvádzame, že „výpoveď dohodou“ právne neexistuje. Buď je to výpoveď zo strany zamestnávateľa, alebo dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce. Pre Vás je spravidla výhodnejšia dohoda, v ktorej musí byť uvedené výslovne, že pracovný pomer končí z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka ,práce, čo musí byť v dohode vyslovene uvedené a že Vám patrí odstupné vo výške najmenej štvornásobku priemerného mesačného zárobku. Keďže ste ZŤP, pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) zamestnávateľ spravidla potrebuje predchádzajúci súhlas úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Súhlas sa však nevyžaduje pri výpovedi z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.
Nepodpisujte preto nič hneď; listinu si vezmite domov,  dopíšte len dátum jej prevzatia a ak nesúhlasíte, nepodpisujte dohodu bez jasného odstupného. Radšej text dohody konzultujte s advokátom. Nik Vás nemôže donútiť podpísať dohodu ihneď.

Nárok na odchodné by prichádzal do úvahy pri starobnom dôchodku alebo pri invalidite nad 70 % za splnenia zákonných podmienok, samotné poberanie invalidného dôchodku 206 € ešte automaticky nestačí.

Poznámka na záver : Ak pracovný pomer skončí, budete mať nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky v zmysle ust. § 116 Zákonníka práce.

Môžete nás v uvedenej veci kontaktovať, aby sme Vám pomohli.

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň, úvodom poznamenávame, že výpoveď dohodou právne neexistuje, buď výpoveď alebo dohoda o skončení prac. pomeru.

V prvom rade nepodpisujte dohodu o skončení pracovného pomeru, ak v nej nie je výslovne uvedené, že pracovný pomer končí z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, prípadne z dôvodu zrušenia časti zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Ak firma stratila zazmluvnené trasy a znižuje stav vodičov, typicky pôjde o organizačný dôvod – nadbytočnosť. Pri takomto skončení máte nárok na odstupné, ak pracovný pomer skončí výpoveďou zamestnávateľa alebo dohodou, v ktorej tento dôvod musí byť povinne zo zákona uvedený, nie je teda na vôli zamestnávateľa či ho uvedie alebo nie, uviesť ho musí. V dohode musia byť dôvody uvedené, ak sa končí z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.,

Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov patrí odstupné podľa odpracovaných rokov; napríklad pri trvaní pracovného pomeru najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov ide najmenej o dvojnásobok priemerného mesačného zárobku . Pri dohode z rovnakého dôvodu býva odstupné vyššie, napríklad pri 5 až 10 rokoch najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku.

Odporúčam Vám písomne oznámiť zamestnávateľovi, že s dohodou bez uvedenia organizačného dôvodu a bez odstupného nesúhlasíte. Zároveň ho vyzvite, aby ak trvá na skončení pracovného pomeru, postupoval podľa Zákonníka práce a uviedol zákonný dôvod skončenia aj výšku odstupného. To, že Vás riadi český personál, samo osebe nemení nič na tom, že Vaším zamestnávateľom je slovenská s.r.o., s ktorou máte pracovnú zmluvu. Preto sa voči Vám má uplatniť slovenský Zákonník práce.

Ak Vám prestanú prideľovať prácu, hoci pracovný pomer trvá, žiadajte náhradu mzdy za prekážky na strane zamestnávateľa.

Uchovajte si správy, e-maily, rozpisy jázd, oznámenia o strate trás a mená svedkov. právne významné.

V prípade, že by Vám zamestnávateľ poslal výpoveď z prac. pomeru v rozpore s ust. zákonníka práce okrem iných aj bez vyplatenia odstupného, môžete podať žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.  Dohodu o skončení prac. pomeru nemusíte pospísať ihneď ako Vám bude predložená, žiadajte si čas na jej prípadné podpísanie. Nechajte si ju radšej skontrolovať, aby bola v spúlade s ust. Zákonníka práce.

V oboch prípadoch platí tiež, že ak máte nevyčerpanú dovolenku, v súlade s ust. § 116 Zákonníka práce Vám ju musí zamestnávateľ preplatiť.

V prípade potreby nás kontaktujte.