Skrátenie pracovnej zmeny zamestnávateľom

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,
v prípade zmeny rozvrhnutia pracovného času, Vám zamestnávateľ nie je povinný uvedenú zmenu premietnuť do dodatku k Vašej pracovnej zmluve.

Ide o rozvrhnutie pracovného času, a toto sa môže meniť často. Nejde o konkrétnu zmenu Vašej pracovnej zmluvy ale o spôsob organizácie pracovného času. 

Vyplýva to z ustanovenia § 90 ods. 1- 4 Zákonníka práce:

"Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci. Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien. Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny. Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné."

V prípade, ak by ste nesúhlasili s takouto zmenou organizácie pracovného času, môžete sa so zamestnávateľom dohodnúť ako aj na ukončení pracovného pomeru dohodou a zároveň sa dohodnúť aj na určitej odmene (charakteru odstupného podľa § 76 ods. 7 ZP), vzhľadom na počet odpracovaných rokov u tohto zamestnávateľa.

V opačnom prípade (ak sa nedohodnete), môžete Vy podať výpoveď bez uvedenia dôvodu.

Podľa § 64 Zákonníka práce, zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Pri takomto spôsobe ukončenia pracovného pomeru platí ohľadom výpovednej doby ustanovenie § 62 ods. 6 a nasl. Zákonníka práce, podľa ktorého, ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Čo sa týka odstupného, ako takého, pri výpovedi bez uvedenia dôvodov, nárok nevzniká, nakoľko nespadá pod dôvody vymenované v § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce.

 Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. (2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnávateľ Vám ale môže poskytnúť odstupné aj napriek vyššie uvedenému, podľa § 76 ods. 7 Zákonníka, bez ohľadu na spôsob ukončenia pracovného pomeru (teda aj v prípade, ak výpoveď dáte Vy)

Podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.

Čiže v skratke, postup zamestnávateľa je legálny a ak by ste odišli z firmy formou výpovede z Vašej strany, nemáte právny nárok na odstupné. Skúste ho presvedčiť že takýto postup vám nevyhovuje a rozmýšľate nad skončením pracovného pomeru.