Skončenie pracovného pomeru na základe ústnej dohody

Dobrý deň,

dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorým na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza k skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu. Aby bola dohoda platne uzavretá, musia s ňou súhlasiť obidve zmluvné strany - Vy aj Váš zamestnávateľ. Ak tomu tak nie je, k uzavretiu dohody nedôjde a Vy nebudete oprávnený platne skončiť pracovný pomer inak než výpoveďou.

Ak ste skutočne uzavreli ústnu dohodu o skončení pracovného pomeru - teda aj Váš zamestnávateľ sa (hoci ústne) vyjadril tak, že Váš návrh akceptuje, dohoda bola platne uzavretá a zamestnávateľ by ju nemohol jednostranne meniť. Podľa Zákonníka práce musí byť dohoda o skončení pracovného pomeru písomná, avšak nedodržanie písomnej formy nie je spojené podľa § 17 Zákonníka práce s neplatnosťou tejto dohody. Preto aj ústna dohoda je platná. Ak by ste však ukončili pracovný pomer na základe ústnej dohody a zamestnávateľ by sa domáhal na súde určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, museli by ste sa ubrániť v danom spore tak, že dokážete uzavretie ústnej dohody. Dokazovanie ústnych dohôd je pritom veľmi náročné.

Na základe uvedeného Vám možno odporučiť, aby ste v prípade písomnej neakceptácie Vášho návrhu na skončenie pracovného pomeru dohodou Vašim zamestnávateľom skončili pracovný pomer výpoveďou. Výpoveď je na rozdiel od dohody jednostranný právny úkon, s ktorým zamestnávateľ nemusí súhlasiť. Výpoveďou však možno skončiť pracovným pomer až uplynutím dohodnutej alebo zákonnej výpovednej doby.

Dobrý deň, 

z otázky vyplýva, že ste boli ešte v skúšobnej dobe.

Ak by malo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa, potom podľa ust. § 72 Zákonníka práce platí, že "v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné."

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že zamestnávateľ by musel skočenie prac. pomeru v skúšobnej dobe riadne odôvodniť a tie dôvody by nemohli súvisieť s tehotenstvom.

Pri  dohode o skončení pracovného pomeru podľa ust. § 60 Zákonníka práce platí, že "dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c)."

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že ak ste nepožiadali o uvedenie dôvodu skončenia prac. pomeru pri uzatvorení tejto dohody, sme názoru, že dohoda je platná.

Sme názoru, že ak by ste dali na súd aj žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru dohodou, že by ste neboli úspešná, keďže pri uzatvorení dohody ste mohli žiadať o uvedenie dôvodu skončenia prac. pomeru dohodou a dohodu ste nemuseli podpísať.

Otázkou je za akých okolností bola dohoda podpísaná, či na Vás nebol vyvíjaný nátlak k jej podpísaniu, prípadne výpovede prítomných ako svedkov pri podpise tejto dohody.

Zamestnávateľ v podstate len využil ust. Zákonníka práce v tom, ako uvádzame vyššie, že skočenie prac. pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou zamestnankyňou by musel vzhľadom na tehotenstvo odôvodniť, a pri dohode o skončení prac. pomeru dôvod dohody musí byť uvedený len v prípade ak by ste to žiadali uviesť v dohode.

Dobrý deň, na Vašu otázku predkladáme nasledovnú odpoveď :
Ak nedošlo ku skončeniu pracovného pomeru, teda neuplynul dátum skončenia pracovného pomeru na základe už uzatvorenej písomnej dohody o skončení pracovného pomeru  je potrebné len spísať listinu, že ste sa  dohodli na tom, že dohoda o skončení pracovného pomeru bol účastníkmi dohody zrušená a pracovný pomer trvá na základe pôvodnej pracovnej zmluvy.
 

Dobrý deň,

ak zamestnávateľ nebude súhlasiť s dohodou, potom môžete pracovný pomer skončiť len výpoveďou, ktorá musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Síce Vás nemôže držať proti Vašej vôli, avšak pokiaľ "len tak" odídete a Vašim odchodom by mu vznikla škoda, mohol by ju od Vás vymáhať. Odporúčam sa preto pokúsiť nájsť nejaký kompromis a nájsť spoločne vyhovujúci termín ukončenia pracovného pomeru, aby si aj zamestnávateľ stihol nájsť náhradu.

Dobrý deň, podľa ust. § 59 Zákonníka práce pracovný pomer sa môže skončiť len spôsobom a z dôvodov uvedených v zákonníku práce a to :
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

Ak zamestnávateľ plánuje skončiť prac. pomer dňa 28.2.2019 z dôvodu zníženia zamestnancov, mohol by tak urobiť len na základe dohody o skončení prac. pomeru. Tu platí podľa § 60 Zák. práce nasledovne :
"§ 60 Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Dôležité pre Vás je to, že aby ste mali nárok na odstupné podľa ZP, v dohode o skončení prac. pomeru musí byť uvedené, že prac. pomer sa končí z dôvodu podľa § 63 ods.1 písm. a) alebo písm b) - t.j. : sa zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (§ 76 ZP).
Ak by malo dôjsť k výpovedi z uvedeného dôvodu - zníženie počtu zamestnancov, v prípade, že prevezmete doklad - výpoveď z prac. pomeru , výpovedná doba začne plynúť dňom 1.3.2019 a pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. 
Podľa § 62 ZP výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Ak dňa 28.2.2019 nedôjde k dohode o skončení prac. pomeru z organizačných dôvodov ako uvádzame vyššie, potom treba dňa 1.3.2019 riadne nastúpiť do práce. Zamestnávateľ nie ej oprávnený Vám zamedziť vstup na pracovisko, lebo prac. pomer trvá.

Ústna forma skončenia prac. pomeru neexistuje.
 

Dobrý deň, 

na Vašu otázku uvádzame nasledovnú odpoveď : 

1./ V zmysle ust. § 60 Zákonníka práce dohoda o skončení prac. pomeru na svoju pltnosť vyžaduje, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na skončení pracovného pomeru v podstate ku ktorémukoľvek dátumu a potom sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne, v dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c). 
Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

Zamestnávateľ teda nie je povinný súhlasiť s VAšim návrhom dohody o skončení prac. pomeru.

2./ Aj keď zamestnávateľ za určitých podmienok môže skončiť s Vami prac. pomer okamžite, zrejme aj z dôvodu toho, že už máte nové zamestnanie, tento spôsob skončenia prac. pomeru nevyužije.

3./ Za uvedeného stavu, aj vzhľadom an to, že s blíži koniec mesiaca jún 2018, aby ste využili na ukončenie pracovného pomeru výpoveď zo strany zamestnanca, kde môžete ale nemusíte uviesť dôvod výpovede.

Podľa ust. § 61 Zák. práce  výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.  
Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac v prípade, že Váš prac. pomer ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok. Ak Váš prac. pomer ku dňu doručenia výpovede trval rok a viac, potom je výpovedná doba dva mesiace.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak. 
Platí súčasne, že "ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."

Z uvedeného vyplýva, že so zamestnávateľom by ste sa museli  vopred písomne dohodnúť o predmetnej peňažnej náhrade v prípade nedodržania záväzku zotrvať počas výpovednej doby u zamestnávateľa. Ak takúto dohodu nemáte, potom z  tohto titulu nemôže zamestnávateľ žiadať peňažnú náhradu.

Udelenie pokuty zamestnávateľom nie je možné, nakoľko Zákonník práce takýto inštitút nepozná.

4./Možnosťou pre Vás je ukončiť ešte prac. pomer okamžite, za podmienky, že "zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti." 
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. 

5./ Vzhľadom na uvedené odporúčame podať výpoveď z prac. pomeru, čoé ešte do konca júna 2018 stihnete a výpovedná doba začne plynúť dňom 01.07.2018, a za obdobie výpovednej doby by ste mohli vyčerpať dovolenku, na ktorú Vám vznikol zákonný nárok. Vzhľadom na neospravedlnenú neprítomnosť v práci Vám bude zákonný nárok na dovolenku krátený /1 deň neospravedlnenej neprítomnosti v práci = jeden až dva dni dovolenky/.

Dohoda o skončení prac. pomeru je tiež riešením, ale ako sme uviedli vyššie, je to vec dohody do zamestnávateľom.