Odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou

Dobrý deň,
ak ste už raz dohodu o skončení pracovného pomeru podpísali, je platná a nemôžete sa rozhodnúť, že budete ďalej pokračovať v práci a ďalej pracovať. Vaším podpisom dohody o skončení pracovného pomeru ste prejavili súhlas s jej obsahom. Konkrétne ste súhlasili so samotným skončením Vášho pracovného pomeru, s dátumom skončenia, a s ostatnými podmienkami ohľadom Vášho skončenia. 

Čo sa týka dôvodu skončenia pracovného pomeru neuvedeného vo Vašej dohode, ak Vám zamestnávateľ priznal odstupné, mal by byť v dohode uvedený. Preto požiadajte zamestnávateľa o doplnenie dohody o dôvod Vášho skončenia. V prípade, že by odmietol, dohoda by nestrácala platnosť a stále by ste mali nárok na odstupné. V prípade nevyplatenia odstupného, by zamestnávateľ porušil dohodu, čo by bolo napadnuteľné na súde. Odstpuné uvedené vo Vašej dohode, nemusí byť ako odstupné v prípade výpovede, ale môže ísť o takzvanú odmenu poskytnutú z vlastnej vôle zamestnávateľa. 

Podľa § 60 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f). Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.)"

Dobrý deň, vo veci Vami položenej otázky uvádzame, že rozsah úväzku, pracovný čas a spravidla aj mzda patria medzi dohodnuté pracovné podmienky prac. zmluvy. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len dohodou a zamestnávateľ musí zmenu vyhotoviť písomne podľa § 54 Zákonníka práce. Rovnako platí, že ak zamestnávateľ predloží novú zmluvu alebo dodatok, nejde o povinnosť zamestnanca návrh podpísať.

Ak dodatok nepodpíšete, Váš pracovný pomer má ďalej pokračovať za pôvodných podmienok, teda na dobu neurčitú a na 100 % úväzok.

Keďže Vám doteraz nič nebolo predložené písomne, potom odporúčam, že ak pre Vás škola reálne nebude mať prácu v rozsahu 100 % úväzku, riaditeľ nemôže jednoducho prepísať úväzok. Musel by riešiť situáciu zákonným spôsobom, najčastejšie organizačnou zmenou a prípadnou výpoveďou pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, všetko v písomnej forme. Pri nadbytočnosti musí existovať písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene .

Pozor na pojem výpoveď dohodou, kedže tento pojem Zákonník práce nepozná. Právne ide buď o výpoveď, alebo o dohodu o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce. Dohodu Vám riaditeľ nemusí podpísať. Ak by ste však podpisovali dohodu, trvajte na tom, aby v nej bol výslovne uvedený dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce /org. zmena na strane zametnávateľa/; inak Vám odstupné nemusí vzniknúť .

Pri výpovedi z organizačných dôvodov by ste pri pracovnom pomere trvajúcom aspoň 2 roky a menej ako 5 rokov mali mať dvojmesačnú výpovednú dobu a odstupné najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku.

Ak by pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval už najmenej 5 rokov, nárok by bol vyšší. Ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď s nepravdivým alebo neexistujúcim dôvodom, písomne mu oznámte, že trváte na ďalšom zamestnávaní. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce treba uplatniť na súde najneskôr do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

V prípade, že by Vám zamestnávateľ predložil na podpis dohodu alebo poslal výpoveď z prac. pomeru, listiny treba prevziať, keďže toto neznamená, že s ich obsahom súhlasíte. Následne ak nebudete mať istotu s obsahom uvedených listín pred ich podpisom, radšej nás kontaktujte, aby sme ich skontrolovali a boli dodržané všetky Vaše práva.

Nezabudnite, že pri skončení prac. pomeru máte nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky s poukazom na ust. § 116 Zákonníka práce.

Dobrý deň,

pre účely Vášho pracovnoprávneho nároku (najmä odchodné viazané na pokles „viac ako 70 %“) je rozhodujúce, aký údaj o miere poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť v danom čase preukážete platným, t.j. : účinným právoplatným rozhodnutím SP.

Percento invalidity sa v praxi preukazuje práve rozhodnutím podľa zákona o sociálnom poistení. Ak Vám Sociálna poisťovňa vydala rozhodnutie o znížení z 80 % na 60 % a toto rozhodnutie zatiaľ nie je právoplatné, lebo ste podali odvolanie a prebieha odvolacie konanie), nie ste „definitívne“ posúdená na 60 % až do právoplatného skončenia odvolania.

Súčasne však upozorňujem na praktické riziko: zamestnávateľ pri posudzovaní nároku z kolektívnej zmluvy bude typicky vychádzať z posledného doručeného rozhodnutia SP, ktoré mu predložíte. Ak mu predložíte rozhodnutie so 60 %, môže tvrdiť, že podmienka „viac ako 70 %“ splnená nie je, lebo toto rozhodnutie nie je právoplatné.

K samotnému odchodnému uvádzame, že podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce patrí odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na invalidný dôchodok len vtedy, ak pokles schopnosti je viac ako 70 % a zároveň požiadate o dôchodok pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po skončení.

Kolektívna zmluva môže sumu zvýšiť, čo aj uvádzate, ale zvyčajne nemení potrebu vedieť preukázať splnenie podmienky „nad 70 %“. V súčasnosti ak prebieha odvolacie konenie, npriek neprávoplatnému rozhodnutiu SP nemôžete byť posudzovaná ako osoba so 60 %, lebo rozhodnutie SP nie je právoplatné.

Ak je pre Vás odchodné kľúčové, zvážte odklad skončenia pracovného pomeru do doručenia rozhodnutia o odvolaní, prípadne v dohode výslovne uveďte záväzok zamestnávateľa vyplatiť odchodné podľa KZ, s Vašim prípadným záväzkom na jeho vrátenie ak sa potvrdí rozhodnutie  SP len na 60 %.

Otázkou je tiež, kedy Vám vznikne nárok na starobný dôchodok, lebo vyplatenie odchodného nie je viazané na % poklesu schopnosti pracovať, prípadne na predčasný starobný dôchodok. Toto je však už problematika, ktorú musíte konzultovať s odborníkom na dôchodky, resp. priamo s SP čo by bolo pre Vás lepšie.