Mám nárok na odstupné ?

Dobrý deň, v zmysle § 76 Zákonníka práce, zamestnancovi patrí výpoveď len vtedy, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje, z dôvodu nadbytočnosti alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Odstupné patrí zamestnancovi aj vtedy, ak z rovnakých dôvodov sa zo zamestnávateľom dohodne na skončení pracovného pomeru. V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné vo výške trojnásobku resp. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Dovoľujem si Vás upozorniť, že Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnanec preto nemá nárok na odstupné, ak sám skončil pracovný pomer výpoveďou. 

Dobrý deň,
áno, máte nárok na odstupné. Po Vašom neprijatí inej pracovnej pozície (ponuky), Vám zamestnávateľ dá výpoveď z nadbytočnosti, z organizačných dôvodov s výpovednou dobou a s nárokom na odstupné. 

Zamestnávateľ si splnil svoju zákonnú ponukovú povinnosť, ak Vám ponúkol pozíciu, ktorú mal v tom čase k dispozícii a navyše máte s ňou už skúsenosti.

Samotná výpoveď by mala byť podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, výpovedná doba dvojmesačná podľa § 62 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce, a jednomesačné odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Namiesto výpovede, sa môžete so zamestnávateľom dohodnúť, a uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru s uvedením výpovedného dôvodu nadbytočnosti a vtedy by Vaše odstupné vychádzalo na dva platy, a to podľa § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 62 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce, "Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Podľa § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Dobrý deň,

vo Vašom prípade je dôležité rozlíšiť, či pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, ktorý by inak zakladal nárok na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce, teda z dôvodu vyhlásenia konkurzu na zamestnávateľa.

Podľa § 60 Zákonníka práce môže pracovný pomer skončiť dohodou, pričom v dohode sa uvedie dôvod skončenia, ak o to zamestnanec požiada. Ak je v dohode výslovne uvedené, že dôvodom skončenia je vyhlásenie konkurzu na zamestnávateľa, ide o dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje), ktorý zakladá nárok na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce. Ak teda ide o dôvod skončenia pracovného pomeru, že sa zamestnávateĺ zrušuje, dôvod skončenia prac. pomeru v dohode o skončení prac. pomeru musí byť uvedený povinne zo zákona.
Nárok na odstupné teda máte, ak je v dohode uvedený tento dôvod. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 10 rokov a menej ako 15 rokov, máte nárok na odstupné vo výške najmenej štvornásobku priemerného mesačného zárobku.

Dôležité je však upozorniť, že ak je na zamestnávateľa vyhlásený konkurz, môže byť vyplatenie odstupného komplikované z dôvodu nedostatku majetku. V takom prípade sa Vaša pohľadávka odstupného stáva pohľadávkou voči konkurznej podstate a musíte ju prihlásiť do konkurzu ako veriteľ. Odporúčam preto bezodkladne prihlásiť svoju pohľadávku na odstupné do konkurzného konania, aby ste si zachovali nárok na jej uspokojenie z majetku zamestnávateľa. Formulár prihlášky na prihlásenie pohľadávky nájdete na stránke MS SR /"Prihláška pohľadávky do konkurzu"vo formáte PDF/. Pokiaľ ide o vyplatnie nárokov vyplývajúcich z prac. pomeru, vrátane odstupného, odporúčam kontaktovať Soc. poisťovňu.

V prípade potreby vo veci môžete kontaktovať našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň,
vo Vašom prípade je dôležité rozlíšiť, ako bol pracovný pomer ukončený. Ak ste mali pracovnú zmluvu na dobu určitú a táto doba uplynula, pracovný pomer sa končí uplynutím dohodnutej doby podľa § 59 Zákonníka práce. V takom prípade Vám zo zákona nevzniká nárok na odstupné, pretože pracovný pomer nekončí výpoveďou zo strany zamestnávateľa ani dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (napr. z organizačných dôvodov, nadbytočnosti, zdravotných dôvodov a pod.), ale jednoducho uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý.

Ak by však zamestnávateľ ukončil pracovný pomer výpoveďou pred uplynutím doby určitej z dôvodov na jeho strane (napr. z organizačných dôvodov alebo pre zdravotnú nespôsobilosť na základe posudku), vtedy by ste na odstupné nárok mali. Rovnako by ste mali nárok na odstupné, ak by ste sa dohodli na skončení pracovného pomeru z týchto dôvodov.

Ústne oznámenie, že so Vami zamestnávateľ „nepočíta“, nie je právne relevantné ukončenie pracovného pomeru. Pracovný pomer na dobu určitú končí automaticky uplynutím doby, ak nie je predĺžený alebo premenený na dobu neurčitú. Ak by zamestnávateľ chcel pracovný pomer ukončiť skôr, musí Vám doručiť písomnú výpoveď alebo uzavrieť písomnú dohodu o skončení pracovného pomeru.

Váš status invalidného dôchodcu (50 %) nemá vplyv na nárok na odstupné, pokiaľ pracovný pomer končí uplynutím doby určitej. 

Ak by ste mali pochybnosti o správnosti postupu zamestnávateľa, môžete sa obrátiť na Inšpektorát práce alebo vyhľadať právne zastúpenie. 

Dobrý deň,

nárok na odstupné Vám vznikne, len ak neprejdete pod nového zamestnávateľa. Ak prejdete, tak Váš pracovný pomer pokračuje (nezaniká) a Vy nebudete mať nárok na odstupné. 

Pri skončení pracovného pomeru dohodou s uvedením výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, máte nárok na odstupné vo výške podľa počtu odpracovných rokov. Po 14-tich odpracovných rokoch u zamestnávateľa ide o štvormesačné odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. 

Podľa § 27 Zákonníka práce, "Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak."

Podľa § 29a Zákonníka práce, "Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76."

Podľa § 76 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov."

Dobrý deň,

vo Vašom prípade ide o veľmi špecifickú situáciu, keďže máte uznanú chorobu z povolania a pracovný pomer trvá už takmer 14 rokov. Podľa Zákonníka práce, ak zamestnávateľ nemôže zamestnanca ďalej zamestnávať pre chorobu z povolania, ide o výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d). V takom prípade máte nárok na odstupné podľa § 76 ods. 2 a 3 Zákonníka práce, ktoré sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 10 rokov je nárok na odstupné vo výške najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku, ak sa pracovný pomer končí z dôvodu, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre chorobu z povolania. Ak Vám zamestnávateľ ponúka len štvornásobok, ide o nižšiu sumu, než na ktorú máte podľa zákona nárok.

Dohodu podľa § 60 Zákonníka práce môžete podpísať len vtedy, ak s ňou súhlasíte. Ak by ste ju podpísali s nižším odstupným, vzdávate sa časti svojho zákonného nároku. Preto odporúčam trvať na tom, aby v dohode bolo uvedené odstupné vo výške desaťnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku.

Na čo sa pripraviť:
- Zamestnávateľ môže skúsiť vyvíjať nátlak, aby ste dohodu podpísali. Nepodpisujte nič, s čím nesúhlasíte.
- Ak by Vám dal výpoveď, stále máte nárok na 10-mesačné odstupné.
- Ak by Vám zamestnávateľ odmietol vyplatiť zákonné odstupné, môžete sa obrátiť na inšpektorát práce alebo podať žalobu na súd.
- Odporúčam všetku komunikáciu viesť písomne a uchovávať si kópie dokumentov.

Alternatívy:
- Dohodnúť sa so zamestnávateľom na ukončení pracovného pomeru s plným odstupným.
- Konzultovať situáciu s advokátom, ktorý Vás môže zastupovať v prípade sporu.

V prípade potreby Vám viem odporučiť konkrétny postup alebo pomôcť s prípravou písomnej komunikácie so zamestnávateľom. Môžete nás v uvedenej veci kontaktovať.

Dobrý deň,

najskôr je dôležité určiť, či sa na váš pracovný pomer vzťahuje slovenský Zákonník práce, alebo nemecká právna úprava. Ak pracujete na území Nemecka a zmluva sa riadi nemeckým právom, platia nemecké pravidlá. Ak však ide o slovenské právo, postupuje sa podľa Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z.

Podľa slovenského Zákonníka práce platí, že ak ste dostali výpoveď počas trvania vašej PN z dôvodu, že sa váš zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, potom vám vznikol nárok na odstupné. Výška odstupného závisí od počtu rokov trvania vášho pracovného pomeru u zamestnávateľa. Uvedené ustanovuje § 76 ods. 1 Zákonnka práce: 

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Odporúčam preveriť, podľa ktorého práva sa váš pracovný pomer riadi. Ak ide o slovenské právo a sú splnené vyššie uvedené podmienky, potom vám vznikol nárok na odstupné pri tomto skončení pracovného pomeru. 

Dobrý deň,
v prípade výpovede z dôvodu nadbytočnosti, ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pri tomto výpovednom dôvodu vzniká zamestnancovi nárok na odstupné vo výške podľa počtu odpracovaných rokov. Ale v prípade výpovede (nie dohody) musí mať zamestnanec odpracované najmenej dva roky. 

Ak Váš pracovný pomer má skončiť dňa 30. apríla, nie je dôvod, aby ste v máji ešte pracovali. Ak máte v máji ešte pracovať, Váš pracovný pomer by sa mal skončiť neskôr, teda až uplynutím výpovednej doby, a nie ku koncu mesiaca apríl. Je nelogické, aby ste pracovali ešte po skončení pracovného pomeru. Koniec Vášho pracovného pomeru je posledným dňom výpovednej doby. 

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."

V prípade, že koniec Vášho pracovného pomeu pripradne na neskorší dátum ako je koniec apríla, budete mať nárok na jednomesačné odstupné. 

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu. 

Ohľadom dňa prvého mája, vtedy už výpoveď nemôžete dostať, keďže ste jednu výpoveď už dostali a teda budete vo výpovednej dobe, kedy sa normálne pracuje (okrem dní, na ktoré pripadá sviatok). 

Dobrý deň,
nárok na odstupné vzniká vždy len vtedy, keď zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď. Keď dáva výpoveď zamestnanec, nárok na odstupné nevzniká. A to ani v prípade akéhokoľvek dôvodu.

Zamestnávateľ na to, aby dal zamestnancovi výpoveď, musí mať jeden z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Iby v tom prípade, Vám môže dať zamestnávateľ výpoveď s nárokom na odstupné.

Ak však pracovný pomer chcete skončiť Vy, ako zamestnanec, nie je tu priestor na odstupné. To však neznamená, že po odpracovaní 27tich rokoch u jedného zamestnávateľa, Vám tento nemôže vyplatiť určitú odmenu, ale odchodné ak Vám vznikol nárok na odchodné. 

Preto Vám odporúčame napísať zamestnávateľovi žiadosť o skončenie Vášho pracovného pomeru Dohodou bez uvedenia dôvodu, podľa § 60 Zákonníka práce. V žiadosti neuvádzate dôvod skončenia.

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Dobrý deň,

všetko bude záležať od toho, či v dohode o skončení pracovného pomeru bude uvedený dôvod  Vášho skončenia. Malo by ísť o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Ak bude v dohode uvedený ako dôvod skončenia, Váš zdravotný stav podložený lekárskou správou, z ktorej vyplýva, že ako zamestnanec nemôžete naďalej vykonávať svoju doterajšiu prácu, tak potom máte nárok na odstupné podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. 
Ak v dohode tento dôvod uvedený nebude, teda Vaše skončenie bude bez uvedenia dôvodu, potom Vám nárok na odstupné nevzniká. 

Po predložení dohody zamestnávateľom na podpis, trvajte na obsahovom znení s uvedením výpovedného dôvodu a s odstupným. Uvidíte, ako bude Váš zamestnávateľ reagovať.

Skutočnosti, Vami uvázdané vo Vašej otázke ohľadom pracovného pomeru na dobu určitú/neurčitú ako aj Vaša 50% tná invalidita, Vás nezbavujú nároku na odstupné. Tieto skutočnosti neovplyvňujú nárok na odstupné. Dôležitý je samotný spôsob skončenia pracovného pomeru a počet odpracovaných rokov u zamestnávateľa. 

Prajeme Vám v tejto veci veľa úspechov!

Dobrý deň,

aby ste mali nárok na odstupné, musel by Vám dať zamestnávateľ výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. 

Premiestnenie sa do inej kancelárie v rámci tej istej budovy pre Vás nie je veľkou zmenou, keďže cestovanie do práce sa Vám nezmení.

O pracovnom čase nepíšete konkrétnejšie. Ak by išlo o takú zmenu pracovného času, zamestnávateľ by Vám pripravil dodatok k pracovnej zmluve, o ktorom tiež nepíšete. 

Z vyššie uvedeného vyplýva, že ak nebudete súhlasiť so zmenou, nepodpíšete dodatok k pracovnej zmluve a zamestnávateľ Vám dá výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, až vtedy Vám vzniká nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. b) ZP.

Podľa § 63 osd. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Zamestnávateľ Vám tiež môže povedať, aby ste výpoveď dali Vy. Vtedy je dobré objasniť zamestnávateľovi, že by malo ísť o určitý kompromis a uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru s odstupným, aby sa nemuselo čakať na plynutie výpovednej doby. Ak by s Vami zamestnávateľ uzatvoril dohodou o skončení pracovného pomeru s uvedením dôvodu skončenia, mali by ste nárok na odstupné podľa§ 76 ods. 2 písm. c) ZP.

Podľa § 76 ods. 2 písm. c) ZP, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Je tu teda rozdiel vo výške odstupného podľa toho, či sa pracovný pomer skončí dohodou alebo či sa skončí výpoveďou zo strany zamestnávateľa. V prípade výpovede Vám to vychádza dvojmesačné odstupné a v prípade dohody trojmesačné odstupné. Takže dohoda je pre Vás výhodnejšia, ale musí byť v nej uvedený ten výpovedný dôvod nadbytočnosti.