Kedy sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode výpovede

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,

zamestnávateľ sa o tom dozvedel vtedy kedy zistil, že sa niečo stalo s vozidlami (keď to vyšlo najavo). A od toho dňa začína plynúť aj dvojmesačná lehota. A to aj v prípade, ak v tom čase nevedel určiť konkrétneho zamestnanca, ktorý za to zodpovedá.  

Porušenie pracovnej disciplíny môže vzniknúť len priamo pri plnení pracovných úloh.

V tomto prípade išlo o porušenie právnej povinnosti v súvislosti s plnením pracovný úloh. Zamestnanec nedodržal právne predpisy o cestnej premávke pri vedení motorového vozidlo, čím spôsobil na vozidle škodu. 

Skutočnosť, že zamestnanec je práceneschopný neznamená, že s ním nemôže zamestnávateľ akokoľvek komunikovať. Odporúčame poslať zamestnancovi výzvu na vyjadrenie sa k predmetnej udalosti.

Jedným z právnych následkov práceneschopnosti zamestnanca je to, že zamestnávateľ mu nesmie dať výpoveď, pretože zamestnanec je v ochrannej lehote. 

Podľa § 64  ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.

Vo Vašej otázke ste mali zrejme na mysli lehotu 2 dva mesiace na podanie výpovede zamestnancovi podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce alebo na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré rozoberáme nižšie.  

Podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce, "Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol."

Podanie takejto výpovede je podmienené existenciou dôvodu na okamžité skončenie pracovného pomeru, ktoré je závažným porušením pracovnej disciplíny. 

Závažné porušenie pracovnej disciplíny zákon nedefinuje a neupravuje a preto je ťažké ho identifikovať. Dalo by sa povedať, že závažné porušenie pracovnej disciplíny, je také závažné konanie, pre ktoré nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca zamestnával, až do uplynutia výpovednej doby.  

O závažné porušenie pracovnej disciplíny, by mohlo v prípade Vášho zamestnanca ísť, ak by zamestnanec v čase vedenia motorového vozidla bol pod vplyvom alkoholu alebo inej omamnej látky. 

Podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, b) porušil závažne pracovnú disciplínu."

Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5."

Zamestnanec, ktorému bolo pridelené motorové vozidlo dňa 20.05.2023, spôsobil zamestnávateľovi škodu. Zamestnávateľ si môže od tohto zamestnanca uplatňovať nahradenie spôsobenej škody na motorovom vozidle. 

Ak zamestnávateľ nemá so zamestnancom uzatvorenú samostatnú dohodu o používaní služobného vozidla, alebo ak nemá zamestnanec svojou smernicou upravené pravidlá používania služobných vozidiel zamestnancami, tak je potrebné postupovať v zmysle ustanovení Zákonníka práce v časti o škode a jej náhrade, ktoré sú uvedené nižšie. 

Podľa § 179 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a 185 Zákonníka práce."

Podľa § 186 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje."

Podľa § 186 ods. 2 Zákonníka práce, "Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných látok alebo psychotropných látok."

Čo sa týka škody, je potrebné :

a) zistiť konkrétneho zamestnanca (kto mal 20.05.2023 pridelené služobné vozidlo)

b) určiť, či išlo o spôsobenie škody úmyselne alebo z nedbanlivosti a podľa toho určiť výšku jej náhrady

c) preukázať, že (i) škoda vznikla,  (ii) že vznikla v súvislosti s plnením pracovných úloh porušením povinnosti (právnej), (iii) že ju spôsobil zamestnanec a (iv) príčinnú súvislosť medzi vznikom škody a konaním zamestnanca. 

Ak sa domnievate ale neviete to s istotou, že škodu spôsobil konkrétny zamestnanec, pričom zamestnanec odmieta komunikovať, a nerieši vzniknutú škodu, tak ja by som skončil s ním pracovný pomer a pokiaľ by sa domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru, tak by sa dokazovalo či spôsobil škodu. To kto spôsobil škodu by sa preukázalo určite ešte pred tým ako by vôbec bolo súdne pojednávanie o neplatnom skončení pracovného pomeru. Vy by ste v konaní preukazovali, že zamestnanec nekomunikoval a nespolupracoval pri objasnení škody a preto ste nemali inú možnosť ako s ním skončiť pracovný pomer. 

Preto so zamestnancami komunikujte písomne.