Kedy môže zamestnanec čerpať dovolenku?

Dobrý deň, v zmysle § 100 Zákonníka práce (ZP), zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť, dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku. Dodatková dovolenka predstavuje osobitné platené voľno pri špecifických kategóriach zamestnancov, ktoré upravuje ustanovenie § 106 ZP. Na dovolenku za kalendárny rok vzniká zamestnancovi nárok, len ak odpracoval u zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Inak má zamestnanec nárok na na dovolenku za odpracované dni. Podľa § 105 ZP, zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Preto má zamestnanec nárok na dovolenku za odpracované dni pri odpracovaní najmenej 21 dní a najviac 59 dní. 

Dobrý deň, čerpanie dovolenky nariaďuje zamestnávateľ (§ 111 ods. 1 ZP). 

Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce, "Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca."

V zákone určite nie je, že dovolenku možno čerpať až od apríla. Zrejme pôjde u zamestnávateľa o určitý prevádzkový dôvod, prečo nechce dať zamestnancom v marci dovolenku. Mal by to však svojím zamestnancom dostatočne odôvodniť.

Uvedené však neznamená, že zamestnávateľ Vám tú dovolenku v marci nemôže dať.

Ak u Vás existujú dôvody, pre ktoré potrebujete dovolenku, skúste využiť iný spôsob pracovného voľna, ktoré poskytuje Zákonník práce. 

Zákonník práce pozná dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca, ako je vyšetrenie u lekára, svadba, pohreb a iné. Tie všetky sú uvedené v ods. 2 § 141 ZP. Ale zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, alebo bez náhrady mzdy aj z iných dôvodov (pozri § 141 ods. 3 ZP).

Dobrý deň,
vo Vašom prípade platí ust. § 35 Zákonníka práce :

 
"Smrť zamestnanca
(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.
(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie."

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku má byť vyplatená manželke, ak jej niet, potom deťom, ak ich niet, rodičom poručiteľa. V prípade, že týchto osôb niet, potom náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku bude predmetom dedenia.

Odpoveď : Áno, máte nárok na vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku v poradí osôb, ako je vyššie uvedené : manželka, deti, rodičia.

Dobrý deň,

podľa ust. Zákonníka práce platí :

"§ 103 Základná výmera dovolenky
(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.
(2) Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov."

"Dodatková dovolenka
§ 106
(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý
a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času, " Atď.

Platí súčasne, že za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.

Ku kráteniu riadnej, ako aj dodatkovej dovolenky môže dôjsť len zo zákonom uvedených dôvodov uvedených v ust. § 109 ZP, pričom platí, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.

Poznamenávam, že Zákonník práce napriek novele neustanovuje čo sa rozumie pod pojmom " trvalá starostlivosť o deti", tento pojem nedefinuje. Z otázky usudzujeme, že deti vychovávate sám bez matky detí a preto podmienka trvalej star. je určite splnená. 

Postup zamestnávateľa  nie je správny.

Dobrý deň, 

novela Zákonníka práce v tomto smere ustanovuje v  § 152a/ s účinnosťou od 1.1.2019 nasledovné :

"Rekreácia zamestnancov

(1) Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytne zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Príspevok na rekreáciu môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie; počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Príspevok na rekreáciu sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(2) Zamestnávateľ môže rozhodnúť, že príspevok na rekreáciu poskytne zamestnancovi prostredníctvom rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu. Pri poskytovaní príspevku na rekreáciu prostredníctvom rekreačného poukazu na základe zmluvy s vydavateľom rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu je výška poplatku za sprostredkovanie služieb podľa odseku 4 maximálne 3 % z hodnoty rekreačného poukazu.

(3) Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.

(4) Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú preukázané výdavky zamestnanca na

a) služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území SR, 

b) pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území SR,

c) ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby,

d) organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území SR pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom; za dieťa zamestnanca sa považuje aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti.

(5) Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú aj preukázané výdavky zamestnanca podľa odseku 4 na manžela, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom zúčastňujú na rekreácii.

(6) Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky podľa odsekov 4 a 5 najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu po predložení účtovných dokladov v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, na žiadosť zamestnanca sa príspevok na rekreáciu, ktorá začala v jednom kalendárnom roku a nepretržite trvá v nasledujúcom kalendárnom roku, bude považovať za príspevok na rekreáciu za kalendárny rok, v ktorom rekreácia začala."

Záver :

Nevieme, či sme pochopili správne Vašu otázku, teda či sa pýtate na to, že ako manželia máte nárok na preplatenie rekreácie  u zamestnávateľa obaja , teda v podstate dvoch rekreácií v dvoch termínoch 55 % max.  275  € za kalendárny rok /raz ako manželka plus manžel, následne manžel  plus manželka/. Ale ako vyplýva zo ZP môžete zobrať so sebou aj deti resp. iné spolužijúce osoby žijúce s Vami v spoločnej domácnosti.
Sme názoru, že ako to vyplýva zo Zákonníka práce na preplatenie len jednej rekreácie pre oboch.

Dobrý deň,

pokiaľ Vám určil čerpanie dovolenky (evidoval dané dni ako dovolenku) mal Vám ju skutočne aj poskytnúť. Ak ste v daných dňoch vykonávali prácu, potom Vám tieto dovolenkové dni "neprepadli" a máte stále nárok na ich čerpanie, prípadne preplatenie. Ak zamestnávateľ nezjedná nápravu, môžete sa obrátiť na inšpektorát práce. Okrem toho by takýto postup zamestnávateľa mohol zakladať Vaše právo na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Dobrý deň, 

keďže Vášmu zamestnancovi nevznikol nárok na dovolenku podľa § 101 ZP, vznikol mu nárok na dovolenku za odpracované dni podľa § 105 ZP :

"Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku."

Dobrý deň, 

predkladáme nasledovnú odpoveď :

Všeobecne podľa ust. § 111 Zákonníka práce platí, že "čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov."

Ďalej platí, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Kúpa zájazdu last minute ako zájazdu na poslednú chvíľu je dosť rizikovou akciou z hľadiska toho, že ak zamestnanec na uvedený čas nemá zamestnávateľom určené čerpanie dovolenky podľa plánu dovoleniek zamestnávateľ nie je povinný súhlasiť s jej čerpaním v uvedenom čase zájazdu. V otázke vyslovujete pochybnosť o tom, či zamestnávateľ poskytne čerpanie dovolenky. Lepším sa nám preto javí postup, že bolo možné zistiť aj pred kúpou zájazdu u zamestnávateľa či nebude problém s dovolenkou.

Ak vychádzame z predpokladu, že Váš  priateľ splnil podmienky nároku na dovolenku, resp. tieto splní do konca kalendárneho roka, je potrebné, aby obratom požiadal zamestnávateľa o súhlas s čerpaním dovolenky na čas zájazdu. 

Podľa § 112 Zákonníka práce je síce povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky, ale toto platí len v prípade, ak zamestnávateľ už čerpanie dovolenky určil resp. sa zamestnanec a zamestnávateľ na čerpaní dovolenky v určitom konkrétnom čase dohodli, a následne zamestnávateľ z takejto dovolenky zamestnanca odvolal.

Sme názoru, že pri vysvetlení situácie zamestnávateľovi tento dovolenku odsúhlasí. 

Dobrý deň,

v prípade ak si budete chcieť objednať dovolenku odporúčal by som skôr postupovať tak, že si najskôr vyžiadate dovolenku na určitý dátum a keď budete mať súhlas od zamestnávateľa (najlepšie preukázateľný), potom objednať dovolenku. Ak by potom zmenil čerpanie Vašej dovolenky, alebo Vás z nej odvolal, mohli by ste si uplatniť daný nárok. Pokiaľ ide o nahlasovanie dovolenky jej čerpanie profesionálnemu vojakovi určuje veliteľ. Kto konkrétny by to bol vo Vašom prípade, záleží od útvaru, kde pôsobíte a od praxe v danom útvare. Zákon hovorí o veliteľovi.

Dobrý deň,

zákon o štátnej službe v tomto prípade odkazuje na ustanovenia Zákonníka práce. Podľa § 112 ZP Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.

Ak zamestnávateľ zmenil čerpanie dovolenky tak, že Vám nariadil prácu, resp. výkon služby počas času, keď ste mali od neho pôvodne odsúhlasenú dovolenku a Vám tým, že Vám čerpanie zmenil vznikli náklady, môžete ich od neho žiadať. Dovoľujem si však upozorniť, že ak ste si dovolenku kúpili svojvoľne, bez toho, aby ste mali súhlas na čerpanie dovolenky v danom termíne, nárok by Vám nevznikol.

Uplatňovať si ho môžete priamo u zamestnávateľa.

Dobrý deň,

zamestnanec síce má nárok na dovolenku, avšak jej čerpanie určuje zamestnávateľ. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce 

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Ak ste už mali vopred obe schválené od zamestnávateľa termíny čerpania dovolenky a zamestnávateľ zmení čerpanie dovolenky, je povinný Vám nahradiť náklady, ak Vám nejaké vznikli. 

Ak z prevádzkových dôvodov rozhodne o tom, že nemôžete obe čerpať dovolenku v rovnakom čase, potom podľa môjho názoru ide o objektívny dôvod. Do úvahy by prichádzalo aj to, aby ste sa dohodli s kolegyňou.

Ak by ste aj tak nastúpili na dovolenku, ktorej čerpanie Vám zamestnávateľ zmenil, prípadne s ktorým nesúhlasil, potom by to mohol považovať za neospravedlnenú absenciu, čoho následkom by mohlo byť aj okamžité skončenie pracovného pomeru.