Je výpovedná doba 3 mesiace pri dĺžke zamestnania 24 rokov?

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,

ak ste dostali výpoveď z dôvodu, že zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje (a vy nesúhlasíte s iným miestom výkonu práce), alebo ste sa z dôvodu organizačnej zmeny u zamestnávateľa stali nadbytočnou, alebo ak ste stratili vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, tak vtedy áno.

Podľa § 62 ods. 3 Zákonníka práce, "Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov."  

 

Vo všeobecnosti platí, že výpovedná doba je najmenej 1 mesiac, ak tento zákon (teda ten § 62 ods .3 Zákonníka práce), neustanovuje inak (podľa § 62 ods. 2 ZP).

Teda odklon od tohto všeobecného ustanovenia sú prípady, ktoré sú uvedené na začiatku odpovede, a ktoré sú uvedené v § 62 ods. 3 Zákonníka práce, kde sú presne stanovené výpovedné doby.   

Stále je potrebné mať na zreteli, že vo vyššie uvedených ustanoveniach sa uvádza pojem "najmenej", to znamená, že výpovedná doba môže trvať aj dlhšie. 

 

Výpovedná doba slúži na to, aby si zamestnanec našiel iné zamestnanie a zamestnávateľ našiel náhradu za zamestnanca, s ktorým končí pracovný pomer výpoveďou.   

Ak ste dostali výpoveď z iného dôvodu ako z dôvodov v tých troch prípadoch výpovede, ktoré sú uvedené na začiatku našej odpovede, môže byť výpovedná doba najmenej 1 mesiac, teda aj 3 mesiace. 

V tých troch prípadoch výpovede, ktoré sú uvedené na začiatku našej odpovede, má zamestnanec nárok na odstupné, vo výške v závislosti od trvania pracovného pomeru a nie v závislosti od trvania výpovednej doby.    

Podľa § 76 ods. 1 ZP, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,
áno, právne je to možné. Platí ust. § 62 Zákonníka práce :

"Výpovedná doba (1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. (2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. (3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) /naša poznámka : organizačné dôvody na strane zamesntávateľa/  alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. (4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. (5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú."