Musím hneď podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru a čo si mám pred podpisom preveriť?

Dohodu o skončení pracovného pomeru nemusíte podpísať hneď na mieste. Je to dvojstranný právny úkon, ktorý vznikne až súhlasom oboch strán, a zákon neurčuje lehotu na podpis – môžete si preto vypýtať čas na rozmyslenie aj kópiu návrhu, preveriť si dôvod skončenia, deň skončenia a odstupné a poradiť sa. Odmietnutie podpisu nie je porušením pracovnej disciplíny. V tomto článku advokát JUDr. Milan Ficek vysvetľuje, čo si treba pred podpisom preveriť bod po bode, koľko odstupného vám patrí a čo sa dá robiť, ak ste už podpísali.

Musím podpísať dohodu hneď, keď mi ju položia na stôl?

Nie. Dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce je dvojstranný právny úkon – pracovný pomer sa skončí až dohodnutým dňom, a to len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na skončení skutočne dohodnú. Kým nepodpíšete, dohoda neexistuje. Zákon neurčuje lehotu, do ktorej musí zamestnanec návrh prijať, ani povinnosť podpísať ho na mieste.

Môžete teda požiadať o čas na rozmyslenie aj o kópiu návrhu, poradiť sa a až potom sa rozhodnúť, žiadať zmenu textu (neskorší deň skončenia, doplnenie dôvodu, odstupné) aj nepodpísať vôbec. Zákonník práce nepozná osobitné právo „odniesť si návrh domov“ – zamestnávateľ vám svoj interný návrh vydať nemusí a na jedno vyhotovenie máte nárok podľa § 60 až pri už uzatvorenej dohode – na podpis však nie je určená žiadna lehota a nikto vás nemôže nútiť podpísať na mieste. Odmietnutie podpisu nie je porušením pracovnej disciplíny. Ak chce zamestnávateľ skončiť pracovný pomer sám, musí siahnuť po jednostrannom spôsobe a niesť jeho následky.

Typickou chybou je podpis pod tlakom času, keď vám oznámia, že „toto treba vybaviť dnes“. Deň podpisu spravidla nemá právny význam – význam má obsah dohody.

Aký je rozdiel medzi dohodou, výpoveďou a ďalšími spôsobmi skončenia?

Spôsoby skončenia vymenúva § 59 Zákonníka práce: dohoda, výpoveď, okamžité skončenie a skončenie v skúšobnej dobe; pracovný pomer na určitú dobu sa končí aj uplynutím dohodnutej doby.

• Dohoda (§ 60) – obojstranná. Uzatvára sa písomne a pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom (aj zajtra, aj o tri mesiace). Dôvod sa musí uviesť, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer končí z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) (§ 60 ods. 2); písmeno f) – dovŕšenie 65 rokov veku a veku na nárok na starobný dôchodok – sa však v praxi neuplatňuje, jeho účinnosť pozastavil Ústavný súd SR (uznesenie č. 539/2021 Z. z.). Jedno vyhotovenie uzatvorenej dohody patrí zamestnancovi.
• Výpoveď (§ 61 až § 64) – jednostranná, písomná, doručená druhej strane; pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Zamestnávateľ môže dať výpoveď len z dôvodov podľa § 63 ods. 1 (zrušenie či premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť, zdravotné dôvody, nespĺňanie predpokladov alebo porušenie pracovnej disciplíny), zamestnanec kedykoľvek aj bez uvedenia dôvodu.
• Okamžité skončenie (§ 68, zo strany zamestnanca § 69) – výnimočný nástroj, napríklad pri závažnom porušení pracovnej disciplíny alebo pri nevyplatení mzdy.
• Skončenie v skúšobnej dobe (§ 72) – písomne, aj bez uvedenia dôvodu; oznámenie sa má doručiť spravidla aspoň tri dni vopred.

„Výpoveď dohodou“ neexistuje. Je to laické označenie, ktoré právo nepozná a ktoré spôsobuje najviac nedorozumení. Buď ide o dohodu (potom neplynie výpovedná doba a odstupné závisí od dôvodu uvedeného v dohode), alebo o výpoveď (potom výpovedná doba plynie). Vždy sa preto spýtajte, ktorý z týchto dvoch dokumentov vám predkladajú.

Dohoda, výpoveď zamestnávateľa a výpoveď zamestnanca – porovnanie

Výpovedná doba navyše začína plynúť až od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (§ 62 ods. 7). Práve v nej je najväčší ekonomický rozdiel: pri výpovedi poberáte počas celej výpovednej doby mzdu, pri dohode nie.

Kontrolný zoznam: čo si preveriť pred podpisom

1. O aký dokument ide – je v záhlaví dohoda, alebo vám podsúvajú výpoveď zamestnanca či okamžité skončenie?
2. Kto skončenie navrhuje – ak zamestnávateľ ruší vaše miesto, máte silnú vyjednávaciu pozíciu.
3. Dôvod skončenia – ak ide o zrušenie miesta či nadbytočnosť, trvajte na tom, aby bol dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) v dohode výslovne uvedený; nadväzuje naň odstupné.
4. Deň skončenia – zvážte, či vám vyhovuje koniec mesiaca (poistenie, dovolenka, nástup k novému zamestnávateľovi).
5. Odstupné – je v dohode suma, počet násobkov a termín výplaty?
6. Priemerný mesačný zárobok – požiadajte o jeho výšku písomne, počíta sa z neho odstupné aj náhrady.
7. Nevyčerpaná dovolenka – koľko dní vám zostáva a či ju vyčerpáte, alebo dostanete náhradu mzdy.
8. Mzda a pohyblivé zložky – odmeny, provízie, prémie za rozpracované obdobie, nadčasy; dohodnite si, kedy budú vyplatené.
9. Konkurenčná doložka – ostáva v platnosti po skončení a dostanete za ňu peňažnú náhradu?
10. Náklady na vzdelávanie – máte dohodu o zvýšení kvalifikácie so záväzkom zotrvať v pracovnom pomere? Pri skončení môže vzniknúť povinnosť vrátiť pomernú časť nákladov.
11. Firemný majetok – notebook, telefón, auto, karty; dohodnite termín odovzdania.
12. Vzdanie sa nárokov – pozor na vetu „strany nemajú voči sebe žiadne nároky“, môžete sa ňou pripraviť o nevyplatené odmeny.
13. Mlčanlivosť – čo sa zaväzujete dodržiavať a aké sankcie sú dohodnuté.
14. Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list) a pracovný posudok – podľa § 75 Zákonníka práce vám ich zamestnávateľ musí vydať, posudok na požiadanie.
15. Jedno vyhotovenie pre vás – podpísanú dohodu si odneste, inak sa ťažko preukazuje, čo bolo dohodnuté.

Odstupné pri dohode: kedy patrí zo zákona a kedy nie

Toto je finančne najdôležitejšia časť dohody. Podľa § 76 Zákonníka práce platí:

• Pri výpovedi z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo preto, že zamestnanec podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí odstupné najmenej v sume priemerného mesačného zárobku pri trvaní pracovného pomeru od dvoch do piatich rokov, dvojnásobku od piatich do desiatich rokov, trojnásobku od desiatich do dvadsiatich rokov a štvornásobku pri trvaní najmenej dvadsať rokov (§ 76 ods. 1). Pri trvaní kratšom ako dva roky odstupné zo zákona nepatrí.
• Pri dohode z tých istých dôvodov je rebríček o stupeň štedrejší: jeden priemerný mesačný zárobok pri trvaní do dvoch rokov, dvojnásobok od dvoch do piatich rokov, trojnásobok od piatich do desiatich rokov, štvornásobok od desiatich do dvadsiatich rokov a päťnásobok pri trvaní najmenej dvadsať rokov (§ 76 ods. 2).
• Pri skončení pre pracovný úraz, chorobu z povolania, ohrozenie chorobou z povolania alebo dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície patrí odstupné najmenej v sume desaťnásobku priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 3). Neplatí to však vtedy, ak si zamestnanec pracovný úraz zavinil sám porušením predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci alebo pod vplyvom alkoholu či omamných látok.

Tu treba rozlíšiť tri veci, ktoré sa často zamieňajú. Po prvé, povinnosť uviesť dôvod v dohode: podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce sa dôvod musí uviesť, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer končí z organizačných a zdravotných dôvodov. Po druhé, skutočný dôvod skončenia pracovného pomeru: ten existuje nezávisle od toho, ako je dohoda naformulovaná. Po tretie, vznik nároku na odstupné podľa § 76: ten sa viaže práve na skutočný dôvod skončenia, nie na text dohody. Najvyšší súd SR v rozhodnutí sp. zn. 9CdoPr/8/2024 z 26. novembra 2024 uviedol, že neuvedenie dôvodu v dohode nespôsobuje jej neplatnosť a že uzavretím dohody bez uvedenia skutočného dôvodu sa zamestnanec svojich nárokov nevzdáva – len si oslabuje dôkaznú pozíciu.

Prakticky to znamená: ak dôvod v dohode uvedený nie je, nárok na odstupné tým automaticky nezaniká, ale skutočný dôvod musíte preukázať vy – napríklad písomným rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene, e-mailovou komunikáciou, inzerátom na zrušené miesto alebo svedeckými výpoveďami. Bez takýchto dôkazov býva spor ťažký. Odstupné nad rámec zákona môže byť navyše dohodnuté priamo v dohode alebo môže vyplývať z kolektívnej zmluvy. Preto pri organizačných zmenách vždy trvajte na uvedení skutočného dôvodu – ušetrí vám to dokazovanie. Podrobnejšie sme sa téme venovali v odpovediach nárok na odstupné pri zrušení miesta a odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou.

Modelový príklad

Modelový príklad: Zamestnankyňa pracuje vo firme šesť rokov, jej priemerný mesačný zárobok je ilustračne 1 400 eur a zamestnávateľ ruší jej miesto pre organizačnú zmenu.

• Výpoveď z organizačných dôvodov: výpovedná doba najmenej tri mesiace (trvanie nad päť rokov) so mzdou a odstupné vo výške dvojnásobku, teda 2 800 eur.
• Dohoda z tých istých dôvodov: pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom, výpovedná doba neplynie, odstupné je trojnásobok, teda 4 200 eur.
• Dohoda bez uvedenia dôvodu: skončenie dohodnutým dňom, bez výpovednej doby; odstupné 4 200 eur tým automaticky nezaniká, museli by ste však preukázať, že skutočným dôvodom bola organizačná zmena – ak sa to nepodarí, ostanete na 0 eurách.

Predpoklady: zárobok je ilustračný, pracovný pomer trvá šesť rokov a organizačná zmena je skutočná, s písomným rozhodnutím zamestnávateľa. Príklad ukazuje, prečo treba rátať s výpovednou dobou aj odstupným naraz.

Dovolenka, mzda a ďalšie nároky pri skončení

Za nevyčerpanú dovolenku vo výmere štyroch týždňov nemožno vyplácať náhradu mzdy, s výnimkou prípadu, keď ju zamestnanec nemohol vyčerpať pre skončenie pracovného pomeru (§ 116 ods. 3 Zákonníka práce) – pri skončení teda náhrada patrí. Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa nedohodlo inak (§ 129).

Ak vám pri skončení pracovného pomeru vzniká nárok na starobný, predčasný starobný alebo invalidný dôchodok, myslite aj na odchodné podľa § 76a Zákonníka práce; je to samostatný nárok popri odstupnom, viazaný na to, že o dôchodok požiadate v zákonom určenom čase.

Osobitne si preverte konkurenčnú doložku podľa § 83a Zákonníka práce. Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru možno dohodnúť najdlhšie na jeden rok a zamestnávateľ je zaň povinný poskytnúť primeranú peňažnú náhradu. Ak dohoda s doložkou nijako nepracuje, doložka spravidla trvá ďalej. Podobne je to pri dohode o zvýšení kvalifikácie podľa § 155 Zákonníka práce: ak ste sa zaviazali zotrvať v pracovnom pomere určitý čas, pri skoršom odchode môže vzniknúť povinnosť uhradiť pomernú časť nákladov na štúdium. Oboje sa dá v dohode vyriešiť.

Pripraví ma dohoda o dávku v nezamestnanosti?

Nie. Ide o jeden z najrozšírenejších mýtov. Spôsob skončenia pracovného pomeru – dohoda, výpoveď zamestnanca alebo výpoveď zamestnávateľa – nemá vplyv na nárok na dávku v nezamestnanosti ani na jej výšku. Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení viaže nárok na iné podmienky: zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie na úrade práce a poistenie v nezamestnanosti najmenej 730 dní v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie. Podporné obdobie je šesť mesiacov.

Myslite však na postupné znižovanie dávky: pre poistencov zaradených do evidencie od 1. januára 2026 je dávka v prvých troch mesiacoch vo výške 50 % denného vymeriavacieho základu, v štvrtom 40 %, v piatom 30 % a v šiestom 20 %. Ostatné podmienky nároku sa nemenia a ani tu nerozhoduje spôsob skončenia.

Rozdiel medzi dohodou a výpoveďou je teda ekonomický, nie „sociálny“: pri výpovedi ste počas výpovednej doby ešte zamestnaní a poberáte mzdu, pri dohode sa pracovný pomer skončí skôr.

Už som podpísal. Dá sa to vziať späť?

Jednostranne nie. Podpisom oboch strán je dohoda uzavretá a samotné vyhlásenie „beriem svoj podpis späť“ na tom nič nemení. Reálne existujú tri cesty:

1. Zrušenie alebo zmena dohody. Ak s tým zamestnávateľ súhlasí, možno pôvodnú dohodu zrušiť alebo zmeniť – napríklad posunúť deň skončenia či doplniť odstupné. Treba na to súhlas oboch strán a písomnú formu.
2. Odstúpenie pre omyl podľa § 19 Zákonníka práce. Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od dohody odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k dohode nedošlo. Odstúpenie urobte písomne a preukázateľne ho doručte zamestnávateľovi; podmienkam sa venujeme aj v odpovedi o odstúpení od dohody o skončení pracovného pomeru.
3. Žaloba o neplatnosť pri vade vôle. Ak podpis nebol prejavom slobodnej a vážnej vôle – typicky pri nátlaku alebo bezprávnej vyhrážke – možno sa domáhať neplatnosti skončenia na súde. Podľa § 77 Zákonníka práce treba neplatnosť uplatniť najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť; po uplynutí tejto lehoty právo zaniká. Nároky z neplatného skončenia, najmä náhradu mzdy, upravuje § 79 Zákonníka práce a predpokladajú, že zamestnávateľovi oznámite, že trváte na ďalšom zamestnávaní.

Kedy ide o bezprávnu vyhrážku a kedy nie

Bezprávna vyhrážka je hrozba niečím, na čo zamestnávateľ nemá právo, alebo hrozba právom s cieľom vynútiť si niečo iné – napríklad „podpíšte, inak si na vás vymyslíme dôvod na okamžité skončenie“ alebo hrozba vymysleným trestným oznámením. Naproti tomu upozornenie, že inak dostanete výpoveď z dôvodu, ktorý reálne existuje (typicky zo skutočnej organizačnej zmeny), je len oznámením ďalšieho postupu a neplatnosť nespôsobuje. Rozdiel býva ťažko preukázateľný, preto si uchovajte e-maily, správy aj poznámky s dátumami a menami prítomných.

Pripomíname, že ochranná doba podľa § 64 Zákonníka práce (počas práceneschopnosti, tehotenstva, materskej a rodičovskej dovolenky a v ďalších prípadoch) chráni len pred výpoveďou zamestnávateľa. Dohodu možno platne uzavrieť aj počas nich – práve preto si jej podpis vyžaduje osobitnú rozvahu.

Krátka otázka a odpoveď

Môžem už podpísanú dohodu o skončení pracovného pomeru jednoducho odvolať?

Jednostranne nie. Podpísaná dohoda platí a zrušiť ju možno len novou dohodou oboch strán, odstúpením pre omyl podľa § 19 Zákonníka práce alebo žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru pri vade vôle, napríklad pri bezprávnej vyhrážke. Žalobu treba podať najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ako vám môžeme pomôcť

Advokátska kancelária Ficek & Partners vám pred podpisom prejde návrh dohody, prepočíta odstupné a pripraví protinávrh textu – od dôvodu skončenia až po dovolenku a konkurenčnú doložku. Ak ste už podpísali, posúdime odstúpenie pre omyl aj žalobu o neplatnosť a ustrážime dvojmesačnú lehotu. Konzultáciu si môžete dohodnúť online na ficek.sk/dohodnut-termin-konzultacie alebo nám napíšte na office@ficek.sk.

JUDr. Milan Ficek, advokát
Ficek & Partners, Žilinská 14, 811 05 Bratislava
office@ficek.sk

Právny stav ku dňu 11. 9. 2026. Článok vychádza zo zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (§ 19, § 59 až § 64, § 68, § 72, § 75 až § 79, § 83a, § 116, § 129, § 155), zo zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení , z informácií Sociálnej poisťovne o zmene výšky dávky v nezamestnanosti od 1. januára 2026 a z rozhodnutia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 9CdoPr/8/2024 z 26. 11. 2024. Článok má informatívny charakter a nenahrádza právne poradenstvo v konkrétnej veci.