Čo ak nenastúpim do práce v rámci výp. doby ?

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý  deň,

na Vašu otázku otázku odpovedáme nasledovné :

1./ V zmysle ust. § 62  Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

V otázke píšete, že so zamestnávateľom máte dojednané finančné náhrady v týchto prípadoch, zdôrazňujeme, že v pracovnej zmluve.

2./ Poznamnávame, že aj v  priebehu výpovednej doby môže dôjsť zo strany zamestnávateľa k okamžitému skončeniu prac. pomeru z dôvodov uvedených v ZP /§ 68 : Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

3./ Riešením podľa Zákonníka práce /§ 69/ by bolo   okamžité  skončenie pracovného pomeru zo strany Vás ako zamestnanca ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,
nedodržanie výpovednej doby a zaplatenie peňažnej náhrady zamestnávateľovi, by bolo len v prípade, že by ste dali výpoveď Vy alebo by ste výpoveď dostali od zamestnávateľa a výpovednú dobu by ste nedodržali. Táto peňažná náhrada je spojená len s výpoveďou. Existujú však aj iné spôsoby skončenia pracovného pomeru. 

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."

V prípade, že by ste v priebehu mesiaca február dali výpoveď, pracovný pomer by Vám neskončil skôr, ako by uplynula výpovedná doba. Pracovný pomer by sa Vám neskončil koncom februára ale až uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby. Výpovedná doba plynutie až od prvého dňa v mesiaci nasledujúcom po doručení výpovede. Preto Váš pracovný pomer skončil až koncom apríla. 

Z vyššie uvedených dôvodov je pre Vás výhodnejšie sa dohodnúť s Vaším zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru dohodou bez uvedia dôdovu ku konkrétnemu dátumu. 

Ak by ste predsalen chceli postupovať tak, ako vo Vašej otázke, tak by ste po podaní výpovede a pri nedodržaní výpovednej doby, museli zaplatiť peňažnú náhradu zamestnávateľovi. 

Podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."

Nedodržanie výpovednej doby by Vám nemalo uškodiť v ďalšom hľadaní práce, keďže táto informácia sa nikde neuvádza. 

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,
komunikáciu so zamestnávateľom odporúčame uskutočňovať písomne. Ak ste tak ešte neurobili, tak Vám odporúčame napísať oficiálnu písomnú žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou ku koncu januára. Aj keď zostávajú do konca mesiaca len dva dni. Zamestnávateľ sa Vám musí vyjadriť. V opačnom prípade, by som jeho prístup brala akože si Vás chce nechať, a nechce Vás pustiť. 

Bez platného ukončenia existujúceho pracovného pomeru neodporúčame neprísť do práce. Mohlo by sa Vám to brať ako absencia, ktorá ak by bola neospravedlnená, išlo by o porušenie pracovnej disciplíny, a mohla by sa Vám krátiť dovolenka. 

Podľa § 109 ods. 3 Zakonníka práce, "Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú."

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,

ak Vám zamestnávateľ nepodpísal dohodu o skončení pracovného pomeru, tak musíte jedine podať výpoveď Vy podľa § 67 Zákonníka práce. S výpoveďou je však spojené plynutie výpovednej doby, ktorá by trvala dva mesiace, ak Váš pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede bude trvať najmenej jednej rok. V opačnom prípade môže byť výpovedná doba mesiac. 

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Počas výpovednej doby má Váš terajší zamestnávateľ časový priestor, si za Vás nájsť náhradu, aby mal pre neho kto vykonávať prácu. To predstavuje samotný účel výpovednej doby. 

Výpovedná doba vždy začína plynúť prvý deň v mesiaci, nasledujúceho po mesiaci doručenia výpovede a končí sa posledným dňom príslušného mesiaca. Napríklad, ak by ste do konca augusta doručili zamestnávateľovi Vašu výpoveď, tak od septembra do konca októbra by plynula výpovedná doba a Váš pracovný pomer by oficiálne skončil 30. októbra. A od 1. novembra môžete nastúpiť do novej práce.

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce, "Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak."

Podľa § 62 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Vo Vašej novej práci, budú musieť na Vás počkať, kým oficiálne neskončíte terajší pracovný pomer. Skúste ich teda požiadať o posunutie Vášho plánovaného nástupu. 

Ak by ste nedodržali Vašu výpovednú dobu, a mali by ste vo Vašej pracovnej zmluve uvedené, že v prípade nedodržania výpovednej doby, si zamestnávateľ môže od Vás uplatňovať peňažnú náhradu, tak Vám nemusí vyplatiť Vašu mzdu za posledné dva mesiace.

Podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,
ak Vám zamestnávateľ nevyplatil časť Vašej mzdy, ani 15 dní po jej splatnosti, ide o dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. Upravuje to ustanovenie § 69 Zákonníka práce. 

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,
ak Vám zamestnávateľ nevyplatil časť Vašej mzdy, ani 15 dní po jej splatnosti, ide o dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. Upravuje to ustanovenie § 69 Zákonníka práce. 

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,

z hľadiska možností zamestnávateľa, ak nenastúpite do práce cez výpovednú dobu, tzn. doku, kedy pracovný pomer ešte stále trvá, prichádza do úvahy nasledovné:

- možnosť krátenia dovolenky pre neospravedlnenú neprítomnosť v práci,

- možnosť vyvodenia zodpovednosti pre závažné porušenie pracovnej disciplíny (okamžité skončenie pracovného pomeru)

- možnosť uplatniť si nároky na náhradu škody (ak zamestnávateľovi pre neospravedlnenú absenciu s práci vznikne)

- možnosť uplatnenia práva na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby (tu je ale predpokladom to, že sa tak zamestnanec a zamestnávateľ písomne dohodli v pracovnej zmluve).

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,

na základe výpovede sa nekončí pracovný pomer k určitému dňu, ale až po uplynutí výpovednej doby. Aj v rámci výpovednej doby riadne trvá pracovný pomer a ak nenastúpite do práce, bude to považované za neospravedlnenú absenciu.

Čo sa týka iných následkov, odporúčam vám pozrieť sa do pracovnej zmluvy, či tam máte ustanovenie nadväzujúce na § 62 ods. 8 Zákonníka práce, ktorý hovorí: "Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."

Ak máte v pracovnej zmluve v zmysle citovaného ustanovenia dohodnutú takúto sankciu pre nezotrvanie na pracovnom mieste počas výpovednej doby, tak môžete počítať aj s finančnou sankciou.

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,

pokiaľ nezotrváte u zamestnávateľa počas výpovednej doby po skončení PN zamestnávateľ podľa § 62 ods. 8 ZP  má právo na peňažnú náhradu v určenej výške za podmienky, že ste sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v prac. zmluve /citujeme/ : 

"Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."

Odpoveď advokáta na pracovné právo

Dobrý deň,

ďakujeme za Vašu reakciu.

K dodatočnej otázke uvádzame, že pokuty zákonník práce v uvedených prípadoch nepozná.  Zamestnávateľ  v zmysle ust. § 179 môže od zamestnanca požadovať náhradu škody :

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a 185 /t.j. :  zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať  a  zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov/.

Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom.

Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.

Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.

Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 až 185

Dovolenka : Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu - pracovný deň -  môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni.