Práca nadčas bez výslovného príkazu zamestnávateľa

Práca Nadčas Bez Výslovného Príkazu Zamestnávateľa: Prelomové Uznesenie Najvyššieho Súdu SR

Tento článok sa zaoberá kľúčovou právnou otázkou v pracovnom práve Slovenskej republiky: posúdením práce nadčas vykonávanej zamestnancom bez výslovného príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa. Čitatelia sa dozvedia, akým spôsobom Najvyšší súd SR (NS SR) interpretoval ustanovenia Zákonníka práce (§ 97) v kontexte európskej legislatívy (Smernica č. 2003/88/ES) a kedy vzniká zamestnancovi nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, dokonca aj v prípadoch, keď táto práca nespĺňa tradičnú podmienku prechodnosti a naliehavosti.

Právny Kontext a Spočiatku Neúspešná Žaloba

Práca nadčas je podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce (ZP) definovaná ako práca vykonávaná zamestnancom nad určený týždenný pracovný čas na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa. Mala by predstavovať výnimočné opatrenie a zamestnávateľ ju môže nariadiť iba pri prechodnej a naliehavej zvýšenej potrebe práce.

Komentované rozhodnutie NS SR sp. zn. 5CDO/24/2019 vychádza zo sporu, v ktorom sa žalobca (product manager) domáhal zaplatenia neuhradenej mzdy za prácu nadčas vykonanú v rokoch 2011 až 2013 v celkovom rozsahu 1325 hodín, čo predstavovalo sumu 3 885,59 eur. Žalobca dal výpoveď 31. októbra 2013 a nárok na vyplatenie uplatnil pred skončením pracovného pomeru 31. decembra 2013.

Súd prvej inštancie (Okresný súd) žalobu zamietol. Hoci mal súd preukázané, že žalobca vykonával prácu nad rámec svojho ustanoveného pracovného času, túto prácu mu nikto oficiálne nenariaďoval ani nezakazoval a žalobca nežiadal súhlas na dlhší pobyt v práci. Okresný súd dospel k záveru, že práca vykonávaná bez súhlasu zamestnávateľa nie je prácou nadčas v zmysle ZP.

Navyše, súdy prvej a druhej inštancie zdôraznili, že práca nadčas má mať vždy výnimočnú povahu a nemôže byť súčasťou plánovaného rozvrhnutia pracovného času. Keďže žalobca v priebehu rokov vykonával prácu nadčas prakticky neustále (a tvrdil, že náplň práce sa nedala stihnúť v riadnom čase), odvolací súd konštatoval, že v danom období neexistovala prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce. Dlhodobý charakter konania zamestnávateľa, ktorý by takto dlhodobo preťažoval zamestnancov, by bol v rozpore s § 97 ods. 5 ZP a mohol by byť považovaný za zneužitie práva.

Intervencia Najvyššieho Súdu a Európsky Rámec

Proti rozsudku odvolacieho súdu podal žalobca dovolanie s odkazom na § 421 ods. 1 písm. b) Civilného sporového poriadku (CSP), argumentujúc, že právna otázka nebola v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte vyriešená. Žalobca namietal, že mu patrí nárok na zaplatenie práce, ktorú vykonával s vedomím zamestnávateľa a pri preberaní a používaní výsledkov tejto práce.

Najvyšší súd SR (NS SR) dospel k záveru, že právo na mzdu za vykonanú prácu a mzdové zvýhodnenie je základným princípom pracovného práva.

NS SR zohľadnil nielen slovenskú legislatívu, ale aj Smernicu č. 2003/88/ES. Táto smernica zdôrazňuje rešpektovanie ľudských práv a slobôd, pričom maximálny priemerný týždenný pracovný čas vrátane nadčasov nesmie prekročiť 48 hodín. Pracovným časom je pritom akýkoľvek čas, počas ktorého zamestnanec plní úlohy zamestnávateľa, a preto musí byť do pracovného času zahrnutý aj výkon nadčasovej práce.

Pokiaľ ide o podmienky práce nadčas (§ 97 ZP), tá je primárne postavená na rozhodnutí zamestnávateľa (príkaz alebo súhlas). NS SR však potvrdil, že súhlas zamestnávateľa nemusí mať výslovnú formu:

1. Príkaz k práci nadčas môže byť daný aj uložením takého rozsahu práce v krátkom termíne, ktorý nie je možné splniť bez nadčasu.
2. Súhlas môže byť vyjadrený písomne, ústne, alebo aj mlčky (konkludentne), ak zamestnávateľ o práci nadčas vie a nedá príkaz k jej zastaveniu.
3. Súhlas zamestnávateľa sa predpokladá aj vtedy, ak zamestnávateľ prevezme a využije výsledky práce zamestnanca.

Citácia z Rozhodnutia NS SR

Hoci Zákonník práce vyžaduje podmienku prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce, NS SR konštatoval, že jej nesplnenie nemôže viesť k strate nároku na mzdu, ak zamestnávateľ prácu akceptoval.

Týmto prelomovým záverom NS SR zrušil rozhodnutie odvolacieho súdu a vec mu vrátil na ďalšie konanie.

Kľúčová citácia Najvyššieho súdu SR z uznesenia sp. zn. 5CDO/24/2019 z 25. februára 2021, ktorá mení pohľad na neformálny nadčas, znie:

„Pokiaľ zamestnanec nad určený týždenný pracovný čas vykonáva pre zamestnávateľa prácu síce bez jeho výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca, ide - aj bez splnenia podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce (§ 97 ods. 5 Zákonníka práce) - o prácu nadčas, vykonaním ktorej vzniká zamestnancovi nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.“

Dôsledky pre zamestnancov a zamestnávateľov

Najvyšší súd SR týmto uznesením dospel k záveru, že nariadenou prácou nadčas je aj práca vykonávaná bez výslovného príkazu, ak zamestnávateľ o tom vie a využíva výsledky práce.

Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti, ktorá by inak mohla viesť k postihu zamestnávateľa zo strany inšpekcie práce (za zlú organizáciu práce), neznamená, že zamestnanec stráca nárok na kompenzáciu. Opačný prístup by bol v rozpore so zásadou, že zamestnanec má právo na mzdu za vykonanú prácu.

Aj keď nadčasová práca má byť mimoriadnou a výnimočnou záležitosťou, ak zamestnávateľ vedome akceptuje a profituje z dlhodobého nadmerného výkonu zamestnanca, nemôže sa zbaviť zodpovednosti tvrdením, že išlo o stav, ktorý nebol prechodný alebo naliehavý.

Tento rozsudok posilňuje pracovnoprávnu ochranu zamestnanca ako slabšej strany pracovnoprávnych vzťahov a zdôrazňuje, že právo na spravodlivú odmenu za vykonanú prácu je nadradené formálnym podmienkam nariadenia nadčasu.

autor: JUDr. Milan Ficek, advokát

Advokát JUDr. Milan Ficek sa venuje pracovnému právu. Právnu konzultáciu je možné si objednať cez našu webstránku (vpravo hore). Prípadne je možné využiť online právnu konzultáciu cez maily.

Zdroj:

Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR: 5CDO/24/2019

Dobrý deň, chcel by som si u vás dohodnúť konzultáciu. Je to možné?