Hromadné prepúšťanie

Dobrý deň, ďakujeme za otázku, na ktorú odpovedáme nasledovne :

ROZBOR OTÁZKY  - PRÁVNA ÚPRAVA

Základná právna úprava problematiky hromadného prepúšťania je upravená v ust. § 72 a nasl. Zákonníka práce ("ZP").

Dôležité informácie pre Vás : 

1./  O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (t.j. : rozumie  sa tým aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra)  rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov, /t.j. : - t.j., že zamestnávateľ zamestnáva od 21 do 99 zamestnancov a rozväzuje pracovný pomer najmenej s desiatimi zamestnancami/

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov, /t.j. :  zamestnávateľ zamestnáva od 100 do 299 zamestnancov vrátane a rozväzuje pracovný pomer najmenej s 10% zamestnancov. 

Poznámka : 
Pri percentuálnom výpočte sa výsledok nezaokrúhľuje, posudzuje sa 10% a viac zamestnancov z celkového počtu t.j., ak pri výpočte vychádza napr.: iba 9,9% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov nejedná sa o hromadné prepúšťanie v zmysle § 73 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

2./ Povinnosťou zamestnávateľa je najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov p r i a m o  s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.

Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o
a) dôvodoch hromadného prepúšťania,
b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

3./ Zamestnávateľ je povinný doručiť  odpis písomnej informácie dľa 2./  spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer príslušnému úradu práce. 

4./ Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania
a) Národnému úradu práce,
b) zástupcom zamestnancov.

5./ Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.

6./ Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v bode 1./, t.j. :  zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, premiestnenie a nesúhlas zamestnanca , alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov, najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie úradu práce. 

7./  Lehota jedného mesiaca daná  úradu práce tento využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním, môže však túto lehotu primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.

8./ Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené  v bodoch 2, 3,  4 a 6 (viď vyššie) má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134 ZP.

9./ Ustanovenia o hrom. prepúšťaní sa nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím dohodnutej doby.

10./ Ustanovenia odsekov 6 a 7 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

11./ Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti uvedené v bodoch  2./ až 4./ priamo voči dotknutým zamestnancom.

12./ Ustanovenia o hromadnom prepúšťaní  sa nevzťahujú :

na skončenie pracovného pomeru uzavretého na dobu určitú uplynutím tejto doby,
na členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou  SR , 
na vojakov ozbrojených síl SR.

ZÁVER :  

1./ Výpovedná lehota vo Vašom prípade je 2 mesiace, ktorá začína plynúť  od prvého dňa mesiaca nasledujúceho od doručenia výpovede.Treba vedieť, že zamestnávateľ Vám môže dať výpoveď najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie úradu práce. 

2./ Odstupné  vzhľadom na dva roky trvania prac. pomeru podľa ust. § 76 ZP  je  vo výške jedného priemerného mesačného zárobku ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov. 

3./ V prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa  v zmysle ust. 120 zákona o sociálnom poistení máte nárok na dávky z garančného poistenia (po odpočte poistného a dane z príjmov), ktorými sú hlavne : 

a) nárok na mzdu a náhradu za čas pracovnej pohotovosti,

b) nárok na príjem plynúci členovi družstva z pracovného vzťahu k družstvu,
c) nárok na odmenu dohodnutú v dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
d) nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach v práci,
e) nárok na náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol nárok počas kalendárneho roka, v ktorom vznikla platobná neschopnosť zamestnávateľa, ako aj za predchádzajúci kalendárny rok,
f) nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru.

Dávka garančného poistenia sa poskytuje najviac v rozsahu troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovnoprávneho vzťahu predchádzajúcich začiatku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo dňu skončenia pracovnoprávneho vzťahu z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.  Maximálna výška dávky je v sume trojnásobku jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu určeného ku dňu vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa.

ODPORÚČANIE 

Zistite vo Vašom prípade, či boli splnené podmienky zo strany zamestnávateľa a v prípade zistenia nedostatkov kontaktujte prísl. úrad práce a inšpektorát práce. 

Dúfame, že sme Vám pomohli.

Budeme radi, ak nám dáte vedieť, ako ste dopadli.
 

Dobrý deň,
na nové zamestnanie budete musieť počkať, až kým Vám neuplynie výpovedná doba. Do skončenia výpovednej doby Vám stále pracovný pomer tvrá, preto nemôžete začať pracovať u iného zamestnávateľa. V novom zamestnaní budú musieť na Váš počkať. V opačnom prípade, by z Vašej strany išlo o nedodržanie výpovednej doby, čo by zamestnávateľa oprávňovalo nevyplatiť Vám náhradu mzdy, ak to máte uvedené v pracovnej zmluve (§ 62 ods. 8 ZP). 

Podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."

Bez ohľadu na skutočnosť, že počas výpovednej doby nepracujete pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa, neznamená to, že môžete začať pracovať niekde inde. Neovplyvňuje to ani to, že ide o hromadné prepúšťanie alebo to, že ste na čiastočnom invalidnom dôchodku. 

Výpovedná doba vždy začína plynúť od prvého dňa v mesiaci nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď zamestnancovi doručená a končí posledný deň príslušného mesiaca. 

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Dobrý deň,
výpoveď z dôvodu nadbytočnosť musí byť podložená písomným rozhodnutím Vášho zamestnávateľa o organizačnej zmene, ktorá túto výpoveď odôvodňuje. Ak to bude pri výpovedi absentovať, tak ju môžete na súde napadnúť pre jej neplatnosť, postupom podľa § 77 a nasl. Zákonníka práce.  

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 77 prvá veta Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

V prípade, že by k výpovedi bolo priložené aj písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, je možné skúmať platnosť výpovede z pohľadu splnenia formálnych a obsahových náležitostí. Formálne náležitosti sú písomnosť výpovede, doručenie výpovede a obsahové náležitosti sú, výpovedný dôvod, výpovedná doba a odstupné. Pri tomto výpovednom dôvode patrí zamestnancovi odstupné vo výške podľa dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca u tohto zamestnávateľa. 

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,

zamestnanci, ktorí sú vo výpovednej dobe z dôvodu hromadného prepúšťania, majú nárok na mzdu, ktorú poberali pred podaním výpovede. Tento nárok vyplýva zo Zákonníka práce, ktorý určuje, že počas výpovednej doby má zamestnanec právo na rovnaké pracovné podmienky, ktoré pre neho platili pred podaním výpovede.

Okrem toho, podľa Zákonníka práce je zamestnateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy v prípade, že mu neumožní vykonávať prácu. To znamená, že ak zamestnanec počas výpovednej doby nevykonáva žiadnu prácu z dôvodu, že zamestnávateľ mu ju neumožní, má zamestnanec stále nárok na mzdu v sume jeho priemerného zárobku. Ide totiž o prekážku na strane zamestná

Podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Podľa § 142 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku."

Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Dobrý deň,
určite počkajte a popritom si hľadajte iné zamestnanie. Výpoveď nepodávajte Vy, lebo v tom prípade by ste nemali nárok na odstupné. Keďže nárok na ostupné vzníká len z dôvodu výpovede zo strany zamestnávateľa. 

Pre nevyplatenie mzdy môžete vždy ukončiť Váš pracovný pomer okamžite, za podmienok podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. 

Podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti."

Tá lehota na vyplatenie mzdy do konca apríla, o ktorej píšete vo Vašej otázke, sa netýka vyplatenia mzdy ale týka sa lehoty na rozviazanie pracovného pomeru. Ide o postup rozviazania pracovných pomerov, ktorý platí špeciálne pri hromadnom prepúšťaní a je upravený v § 73 ods. 6 Zákonníka práce. 

Podľa § 73 ods. 6 Zákonníka práce, "Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4 písm. a). ZP."

Alebo s Vami môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodu jeho zrušenia (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP), s nárokom na odstupné (§ 76 ods. 1 alebo ods. 2 ZP) vo výške, podľa odpracovaných rokov u tohto zamestnávateľa. 

Takto môže byť skončený pracovný pomer buď výpoveďou opísanou vyššie s nárokom na odstupné podľa odseku 1 § 76 ZP alebo dohodou s uvedením dôvodu zániku zamestnávateľa s nárokom na odstupné podľa odseku 2 § 76 ZP. Ten druhý prípad dohody s odstupným sa uplatňuje v prípade ak zamestnávateľ zanine skôr ako stihne zamestnancovi uplynúť výpovedná doba. A zároveň je to pre zamestnanca výhodnejšie, nakoľko odstupné podľa odseku 2 vychádza vždy vyššie o jednosačné odstupné ako v prípade odseku 1, teda skončením výpoveďou. Upozorňujeme však, že v dohode o skončení pracovného pomeru musí byť uvedený výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP, aby zamestnancovi nárok na odstupné vznikol. 

Dobrý deň,
výpoveď je vždy spojená s plynutím výpovednej doby.

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."

Najprv sa výpoveď doručí, potom začne plynúť výpovedná doba a jej uplynutím sa pracovný pomer skončí. Vo Vašom prípade je možné zamestnancom doručiť výpoveď najskôr v apríly, aby od začiatku mája začala zamestnancom plynúť výpovedná doba. 

Koniec pracovného pomeru je teda potrebné načasovať tak, aby pred jeho koncom plynula výpovedná doba. Výpovedná doba vždy začne plynúť od prvého dňa mesiaca a končí sa posledným dňom príslušného mesiaca.

Hromadné prepúšťanie je výpovedným dôvodom podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a preto pri určení dĺžky výpovednej doby je potrebné postupovať 62 ods. 3 Zákonníka práce. 

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Podľa § 62 ods. 3 Zákonníka práce, "Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej